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Wenn mit HR das WIR gewinnt

social_collaboration_maturity_levelsAuf besonderen Wunsch von Winfried Felser (Competence Site) ziehe ich einen Beitrag in meiner Serie Social Collaboration Reifegrade um die (aktuell) höchste Stufe vor:
Das „WIR“-Prinzip (  WE ).

Das durch Technologie heute mögliche „WIR“
entwickelt sich zum größten ökonomischen Faktor!

  • Was wäre wenn Ihre Organisation plötzlich weiß, was sie weiß und kann?
  • Was wäre wenn WIR auf Augenhöhe im Co-Creation Modus ein GEMEINSAMES Ziel umsetzen?
  • Was wäre, wenn Mitarbeiter statt Angst vor Veränderung VorFreude und NeuGier haben?
  • Was wäre, wenn Diversität keine Aufgabe sondern die Lösung ist?
  • Was wäre, wenn weniger Meetings mehr Klarheit und Zusammenarbeit bringen?
  • Was wäre wenn wir wieder voneinander lernen könnten – anderen (mit deren Einverständnis) über die digitale Schulter schauen können?
  • Was würden Sie tun, wenn Sie „Wir-Zeit“ hätten, und wüßten, wie man damit umgeht?
  • Was wenn durch Vertrauen Kontrolle nur noch zur Wertschätzung dient?

In diesem Beitrag wieder einige Gedanken – die zum nachdenken, mitdiskutieren und reflektieren inspirieren sollen…

Das WIR-Prinzip fängt beim „ich“ an:
WIR brauchen Vorbilder, keine Ratschläge!

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Wie entsteht das WIR-Prinzip (wieder)?

Viele große Konzerne blicken aktuell auf die Startup Szene und sind begeistert oder beängstigt von deren Geschwindigkeit, Innovationskraft und Erfolg. Grund dafür dürfte neben Mut unter anderem deren agiles und zielgerichtetes Zusammenarbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin sein.

Strichmnnchen Serie Pumpy /

Natürlich tun das alle, nur dort scheint es deutlich besser zu funktionieren. Wenn etwas benötigt wird, macht es der, der es am besten kann, oder man bittet das Netzwerk um Hilfe. Wo in hierarchischen Strukturen Regeln, Rollen, Prozesse und Zertifikate die Umsetzung und Qualität sicherstellen, passiert das in Startups eher unstrukturiert, aber mit dem klaren Wissen, wie der Erfolg davon abhängt… und jeder gibt sein Bestes (denkt stetig mit, und alle lernen von (Miss-)Erfolgen). In unserer strukturierten Organisationswelt, in das Ziel klar definiert, die Arbeitszeit effizient eingeteilt und das erwartete Ergebnis inklusive des Weges dahin haarklein beschrieben. Misserfolge sind karrierekritisch, aber „Feuerwehraktionen“ (Retter in der Not) werden hoch gehandelt. Damit wurde dadurch über Jahre ein besonderes Verhalten „antrainiert“:

  • Wer sich an die Regeln hält, macht nichts falsch > kein Risiko > Karriere (Experimentieren zu gefährlich)
  • Wer SEINE Ziele erfüllt, bekommt einen Bonus > wer anderen hilft, gefährdet die eigenen Ziele oder Aufstiegschancen
  • Wer mit-denkt und Dinge in Frage stellt, ist unbequem, oder generiert zumindest für dessen Führung stetig Aufwand
  • Experimentieren ist nicht lean und erzeugt keinen vorab bestimmbaren ROI – Prozesstreue im Fokus
  • Wo Innovation in AbTEILUNGen läuft, wird das Kreativpotential auf ein Minimum reduziert
  • Fokussierung auf kontrollierbare, berechenbare AKTIONEN, anstelle einer grundsätzlichen Haltung

Strichmnnchen Serie Pumpy / Suche, LupeWollen große Organisationen also zurück zu dem „WIR SCHAFFEN DAS GEMEINSAM“ müssen wir viele unserer Instrumente und Methoden hinterfragen. Besonders der Personalbereich hat hier enormen Einfluss auf die MitarbeiterMotivation (der englische Begriff Engagement passt eigentlich besser). Viele Methoden sind nicht schlecht, nur benötigen wir zu den pragmatischen, logischen Aktionen ein Gleichgewicht hin zu emotionaler Intelligenz, ganzheitlicher Betrachtung und Wertschätzung von Beziehungen und der Gefühlsebene (das fällt schon schwer zu schreiben – sehr schade eigentlich) ... Passion kommt aus der Emotion und Gefühlsebene – weniger aus mathematisch ableitbaren Kausalitäten

Eine gemeinsame Vision – wofür stehen WIR?

WIR Prinzip

… hinter der jeder Mitarbeiter persönlich stehen kann – UND weiß, was der persönliche Beitrag dabei ist. Das klingt für Organisationen wie z.B. Continental mit 215.000 Mitarbeitern in über 50 Ländern nicht ganz trivial (oder aber auch selbstverständlich). Gemeint damit ist aber das diese Vision der Grund sein sollte, warum jeder einzelne morgens aus dem Bett steigt. Nicht das Geld, der Bonus, der Dienstwagen oder der soziale Status, sondern die Sache, hinter der man steht und der man seine LEBENSZEIT widmet. (Wem das zu naiv klingt, sollte selbst hinterfragen, wofür er steht!)

Vision ist nicht – was mache ich heute,
sondern was will ich (wir) mit meinem Leben bewirken!

Wenn morgen ein Startup Ihr Produkt mit einer Plattform hinfällig macht (Kodak, Blackberry…), sollten Sie für Ihre Mitarbeiter ein höheres Ziel haben, sonst kann man alle heimschicken. In meinem ersten Netzwerk wollten wir damals nicht nur ein Social Collaboration Tool einführen – wir wollten unsere Welt der Kommunikation und Zusammenarbeit grundlegend verändern. Für eine Software-Einführung hätte ich niemals 400+ Freiwillige gefunden.

Strichmnnchen Serie Pumpy / Vernetzt

 

Die „WIR“ – Zeit … Reflexion, Austausch, Lernen, Wertschätzung, Wir-Gefühl

Fotolia_86210993Für mich eine der essentiellsten Aufgaben, die HR heute meistern muss, dafür zu sorgen, dass jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft Zeit gegeben wird, in der:

  • Austausch untereinander betrieben wird
  • Austausch mit externen aktiv gesucht und forciert wird
  • Lösungen und Misserfolge beschrieben, diskutiert und geteilt werden
  • Feedback auf allen Ebenen und in alle Richtungen gegeben wird (nicht Jahresdialog, sondern Echtzeit!)
  • Wertschätzung und konstruktive Kritik geübt wird

Bei der heutigen Veränderungsgeschwindigkeit und je nach Job-Rolle würde ich hier 10-30% der Arbeitszeit einplanen. Egal ob Technologie, Innovation, Steuerung, Marketing – in allen Bereichen geht es deutlich individueller zu – und dass bei stetig steigender Beteiligtenzahl… dafür muss es Freiräume und Ressourcen geben (die auch über die Effizienzen von Digitalisierung, Standardisierung, Harmonisierung, Vernetzung – kurz die Digitale Transformation – sowieso mehr als genug entstehen)

Das WIR-Prinzip beschreibt im Kern eine neue Form des organisationalen Lernens, das heute technisch auf einem völlig neuem Level möglich ist: Global, parallel zur Arbeit, Orts-und Zeit-unabhängig und höchst Individuell > siehe hier auch einen Beitrag zu lebendigem Wissen aus meinem KnowTech Bitkom Keynote-Vortrag.

WIR-Effizienz verstehen

Überall wird von Effizienz gesprochen und in der Regel mit LEAN (also strukturierte, optimierte, verschwendungsfreie Abläufe und Prozesse) beschrieben. Also mit möglichst wenig Aufwand das Ziel in idealer Qualität zu erreichen. Ds Ergebnis dieser Effizenzierung unserer Arbeitswelt ist, das jede Minute optimal verplant ist, Zeitverschwendung und Doppelarbeit verschwinden sollte, sowie Geld nur noch für Dinge ausgegeben wird, was schon vorab nachweislich Gewinn erzielt.

Strichmnnchen Serie Pumpy / funktionierenLeider:

  • ist lernen nicht effizient und schon gar nicht standartisierbar (jeder lernt anders, verschieden schnell, in unterschiedlicher Umgebung, zu unterschiedlicher Zeit, allein oder im Team, lieber „auswändig, „verstehen“, „machen“, „am Beispiel“…)
  • ist, was für den einzelnen effizient ist, für eine Gruppe oft komplett unsinnig (mindestens ineffizient, unverständlich order nicht nachvollziehbar – wegen Individualität)
  • ist Innovation und Kreativität nicht LEAN – sondern braucht Zeit, Störung, Wiederholung, Ablenkung, Langeweile, eine Dusche oder ein Glas Wein mit Fachfremden
  • ist die bisher beschriebene Effizienz nur auf lineare Prozesse abbildbar, nicht aber auf dynamische, komplexe, ganzheitliche Anforderungen der heutigen Zeit

 

Ein Auto kann man LEAN produzieren,
nicht aber globale Elektromobilität

Ein neues Effizienzverständnis muss also ganzheitlicher entstehen. Mag es persönlich effizienter sein, Notizen auf Papier zu bringen, ist es für das Unternehmen wesentlich effizienter, dass per Blog, Statusmeldungen oder Wiki – TRANSPARENT – zu tun (annähernd gleicher Aufwand, hochskallierbarer Effekt), die Präsentation auf der Festplatte startet schneller, aber die auf SlideShare hat das Potential wirklich etwas zu verändern. Die Diskussion im „Steuerungskreis“ hat sicher hochkompetente Mitglieder, die gleiche Diskussion im (firmeninternen) Netz aber definitiv mehr Perspektiven und reduziert spätere, unerwartete Stolpersteine. Die eigene Ordnerstruktur mag für Sie persönlich logisch sein, selten aber für andere – Tagging hingegen ist  beliebig skalierbar und funktioniert in jedem Kulturkontext. Solche Beispiele gibt es unzählige… je weiter man in kollaboratives / digitales Arbeiten geht.

WIR - Gemeinsam mehr erreichen

Große Diskussionen sind angeblich ineffizient, weil jeder mitreden will… aber genau das (persönliche Betroffenheit) ist der Schlüssel für nachhaltige Veränderung. Wer also von Anfang an beteiligt, und die Argumente und Gegenargumente kennt, wird besser entscheiden, gemeinsam umsetzen, Ängste nehmen und erfolgreicher umsetzen.

Mir ist es wichtig, diesen Unterschied zum bisherigen Effizienz-Verständnis zu klären, da bisher die Mitarbeiter darunter leiden mussten – es wurde synonym mit „Einsparung“ oder „mehr Stress“ gedeutet. Die hier angesprochene Effizienz ist ganzheitlich und führt zu mehr FREUDE an/in der Arbeit und erfüllt grundlegende, menschliche Bedürfnisse (gesehen werden, Wertschätzung bekommen, wichtig sein).

WIR – ROI

ROI = Reichhaltige Organisations Inspiration … sicher etwas sperrig, aber wer den ROI eines globalen, diversen Netzwerks bei der Lösung komplexer Probleme berechnen möchte, darf hier nicht mit dem Rechenschieber messen. Große Veränderungen haben selten vorher ihren genauen Wert auf einen Betrag prophezeit. In solchen Veränderungen kommt die Zeit, in der einer Mehrheit klar wird, dass die Notwendigkeit zum Bewegen größer ist als die Angst davor (Need of urgency nach Kotter). 

Rückblickend dürfte es auch speziell bei technischen Innovationen schwer sein, einen ROI zu berechnen: Waschbrett – Waschmaschine, Brief – eMail, Kutsche – Auto, Telefonzelle – Handy, Brockhaus – Wikipedia…

Beispiel: Mittelständische Milchbauern, die bis heute noch nicht auf BIO umgestellt haben, haben diese Veränderung schlicht verschlafen –  „reguläre Milch“ zu verkaufen ernährt heute niemanden mehr … und die Kühe freut die natürlichere, hochwertigere Haltung (mich auch)

Strichmnnchen Serie Pumpy / Rakete

EDEKA macht gerade Werbung für Kochen, Adidas startete mit Kickstarter Schuhe aus Plastikmüll aus dem Meer, Continental baut mit Löwenzahn nachwachsenden Reifengrundstoff an… nicht wegen eines tollen ROI (Return on Investment) sondern, weil sie eine VISION verfolgen, die für eine große Gemeinschaft kompatibel ist – und die eigene Organisation inspiriert neu zu denken – vom Produkt zum Service, von Geschäft zur Plattform, von der Marke zum Lifestyle…

 

WIR – CoCreation

Ab einer (engagierten) Netzwerkgröße von ca 500 Beteiligten, bekommen Sie zu jeder Zeit, an jedem Ort und zu jedem Thema SOFORT wertvolles Feedback oder Antworten. In diesem Beitrag habe ich beschrieben wie effizient gemeinsames Arbeiten sein kann. Hier geht es mir jedoch kurz – im Zusammenhang mit der neuen Zusammenarbeit – um einen kurzen Abriss der notwendigen Schritte.

Dazu hier kurz meine Erfahrungen der Social Collaboration Reifegrade:

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  • WHY/wozu – Erkennen, dass in einer dynamischen, komplexen Welt Zusammenarbeit im diversen Netzwerk der adäquate Lösungsansatz ist – WIR gewinnt
  • WHAT/was – Verstehen, welche Social Collaboration Werkzeuge wofür geeignet sind und welche Effekte, Erfolge damit möglich sind
  • HOW/wieLernen diese zu bedienen, eine digitale Identität aufbauen, Effizienzen zu holen, neue Rituale etablieren, voneinander profitieren, neue Strukturen verstehen, Relevanz zu erzeugen
  • WHO/wer – Idealpartner identifizieren, Beziehungen anzubahnen, ein lebendiges persönliches/fachliches Netzwerk erzeugen und nachhaltig zu pflegen
  • WE/wir – gemeinsam auf Augenhöhe mit Wertschätzung und dem Reichtum der Unterschiedlichkeit erfolgreicher sein

Entgegen der vielzitierten „Schwarm-Dummheit“ hat das WIR-Prinzip ein anderes Menschenbild – und andere Voraussetzungen. Wer heute unvorbereitet „Menschen“ demokratisch befragt, darf sich nicht über unreflektierte, Medien- und Populismusgesteuerte Antworten wundern.

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WIR ist Diversität & funktioniert mehr wie Familie

Für Co-Creation, effiziente Netzwerke, Demokratie, Augenhöhe und Verantwortungsübernahme braucht es AUTONOME, intrinsisch motivierte, SELBST-DENKENDE Menschen – darauf haben wir in der Vergangenheit wenig Wert gelegt, weil „Gesteuerte und Kontrollierbare“ einfach zu handhaben sind.

Es ist eine Mammut-Aufgabe für HR diesen Prozess jetzt umzukehren und schrittweise die Mitarbeiter (oder Bürger) in eine selbstverantwortete Denkfreiheit zu führen. Das ist aber essentiell um Entscheidungen, Lösungen und Ergebnisse gemeinsam zu erzielen und zu getragen.

Wer sein Pferd jahrelang am engen Zügel, mit Gerte und von oben herab dirigiert hat,
kann nicht plötzlich absteigen und einen Partner auf Augenhöhe erwarten!
… das müssen sich beide Seiten schrittweise erarbeiten.

Personalbereiche können eine Co-Creation Kultur aktiv fördern:

  • Perspektivenübernahme durch Job-Rotation und Job Sharing
  • Bonus Systeme und Denkgefängnisse abschaffen (siehe Niels Pfläging Komplextoden)
  • Echte Beteiligung wagen, trainieren und etablieren
  • Transparenz erzeugen um eine gesunde Entscheidungsbasis zu erzeugen (Beteiligung ohne rechtzeitige Faktenkenntnis geht nicht)
  • Zusammenarbeit methodisch lernen, lehren und als Grundprinzip stärken
  • mit Konzepten wie WOL (WorkingOutLoud) Kompetenzen für das digitale Zeitalter erwerben
  • Ressourcen nicht mehr nach HeadCount, sondern ganzheitlich aber dynamisch definieren (immer mit den Perspektiven: Aufgabe, lokale Co-Creation, globale/organisationale Beteiligung)
  • Bedingungslose Lernzeit einführen und für interessante, interaktive Angebote sorgen / Social Learning etablieren

 

WIR gewinnt

WIR gewinnt!

WIR ist komplex, vielschichtig und lässt sich nicht in einem Workshop umsetzen. Wie mit Methoden von WOL wird durch Wiederholung und gemeinsames Reflektieren eine kulturelle Grundlage für ein völlig neues Zusammenarbeiten geschaffen.

WIR ist nicht kontrollierbar, aber es ist in der Lage komplexen Aufgaben zu begegnen, die Einzelne nicht mehr lösen können – dazu ist Bildung notwendig.

WIR braucht gemeinsame Prinzipien, eine Werte- und Solidargemeinschaft und Disziplin.

… und wir fangen gerade erst an…

 

 

copyright Strichmännchen Fotolia @schinsilord

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7 Responses to “Wenn mit HR das WIR gewinnt”

  1. Harald Lauritsch Sagt:

    Danke für diesen insprierenden Beitrag!

    Ich bin nun gar nicht so überrascht, dass wir in unserem Unternehmen das „Warum-Was-Wie-Wer-Wir!“ sehr ähnlich in den Prinzipien unseres Ansatzes für das Life-Cycle-„Management“ von Baukästen haben. Dieser Ansatz braucht einen silo-übergreifenden Mindset und daher eine Kommunikation, die die professionellen und persönlichen Bedürfnisse der Akteure und Stakeholder der gesamten Wertschöpfungskette berücksichtigt.

    Und die „Dilts-Pyramide“ führt die 5 „Ws“ nahtlos fort, glaube ich zu erkennen … (z.B. https://www.openpm.info/pages/viewpage.action?pageId=39583923)

    Nochmals vilen Dank und liebe Grüße — Hardy

    Antwort

  2. Claudia Mayer Sagt:

    Lieber Harald,

    wie immer sehr pointiert geschrieben!
    Danke Dir herzlich für Deine Denkanstösse, Lösungsansätze!
    Diesen Blogpost werde ich flugs mal bei uns posten!

    Liebe Grüsse, Claudia

    Antwort

    • haraldschirmer Sagt:

      Vielen Dank Claudia, dad freut mich natürlich zu lesen. Wenn ein Beitrag weiter genutzt, geteilt oder referenziert wird, ist das doch die größte Wertschätzung… weiter zu machen

      Antwort

  3. Dagmar Dörner Sagt:

    Wow, hier wird aber ein weiter Faden gesponnen. Dieser Effizienz-Begriff – das Win-Win-Verhältnis dabei – bringt auf den Punkt, worum es geht: Wenn jeder im Kleinen was ändert (super Beispiel das Taggen statt Ordnerstrukturen), haben alle etwas davon. Funktioniert aber natürlich nicht im Knast. ;o)
    Vielen Dank, bin neu hier und hab jetzt Lust weiter zu stöbern.
    Schöne Grüße
    Dagmar

    Antwort

    • haraldschirmer Sagt:

      Dankeschön – auch wenn ich jetzt die Verbindung zum Knast nicht ganz verstehe, denke ich dass (oder gerade dort) ein WIR-Gefühl entwickelt werden kann und sollte… Solidarität als Basis ist ja nicht ganz schlecht als Anfang ;-)

      Antwort

      • Dagmar Dörner Sagt:

        Oh, jetzt erst gesehen.. Mit „Knast“ meinte ich – überzeichnend – Unternehmenskulturen, in denen Transparenz und Sharing-Mentalität gar nicht gewollt sind.

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  1. Interview mit Harald Schirmer zu Digital Leadership und Social Collaboration (Teil 2) | - 12. Dezember 2016

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