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Management – Führung – Homeoffice (Ursache – Wirkung)

Über viele Jahre oder besser Generationen hat sich Management nach P. Drucker als sehr erfolgreiche Führungsmethode bewiesen. Kritisch anmerken muss man jedoch, das die mit der Rolle einhergehende Macht und Verantwortung – wie von Drucker warnend beschrieben – oft nicht nach Lehrbuch eingesetzt wird… wir sind alle Menschen.

Jetzt werden immer mehr Stimmen laut: / und zunehmend finden sich Firmen, die das erfolgreich praktizieren / „Weg mit den Chefs“, „Schafft Hierarchie ab“…

In diesem Zusammenhang möchte ich auch einen Blick auf die aktuelle Homeoffice Diskussion werfen. (ich selbst arbeite seit mehr als 10 Jahren im Homeoffice, paperless und führe diverse globale virtuelle Teams)

Dieser Eintrag von einer spannenden Führungskräfte-Entwicklungsinitiative ( newandable.com )bewegte mich zum Kommentar meiner Sichtweise:

„Vielen Dank für den Beitrag und Ihre Initiative- ich halte es für sehr wichtig diese Diskussion sehr offen zu führen. Noch wird das vielerorts mit einem Schmunzeln abgetan, gleichwohl gibt es klare Gründe, die Management (as we know it) schlicht unmöglich machen.

Ein Beispiel ist das „Führen“ virtueller Teams, was erst einmal technisch klingt – aber schlicht der heutigen Lebensrealität immer mehr Menschen entspricht. Wenn also nur ein Mitarbeiter im Team im Ausland, Homeoffice oder nur in einer anderen Abteilung ist, Versagen herkömmliche Führungsmethoden. Findet das noch global (verschiedene Kulturen) oder als nicht disziplinarisches Setup statt, muss aus vor allem im nicht produktiven Umfeld aus Vorgabe – Engagement, aus Managen – Führen, aus Kontrolle – Vertrauen und aus Automatismus – Individualismus werden.

Das ist eine 180 Wende – aber im Verständnis „sowohl als auch“ – da je nach Thema, Persönlichkeit und Einordnung in der Wertschöpfungskette das Verhalten angepasst werden muss.

Eine große Herausforderung für Führungskräfte, die in den Fußstapfen erfolgreicher Vorgänger-Manager groß geworden sind.

Spannend, diesen Wandel mit gestalten zu können!“

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Wir diskutieren sehr gerne über „Auswirkungen“ und verlieren uns in emotionalem Austausch zu Homeoffice, Hierarchie, Mobilität, SocialKommunikation… was in der Regel zu schneller pro oder contra Positionierung ohne große Möglichkeit der Annäherung führt.

Das ist vergleichbar mit der Frage: mögen wir Aspirin oder finden wir Fieber gut? Beides sind keine Ursachen, die man verändern könnte, sondern (notwendige) Reaktionen oder Folgen von Ursachen.

Ein neues Führungsmodell oder Homeoffice ist keine Ursache, die man mögen muss oder nicht. Wenn man auf der Spur der eigentlichen Ursachen begibt, stellt man fest, das es nicht mehr einfach Ursache-Wirkung, sondern vielmehr längere Wirkungsketten sind, deren Grundsteine längst gelegt wurden wie oben im Kommentar mit Globalisierung und Leadership beschrieben

Homeoffice wird heftig diskutiert- ist aber nur die logische Folge von: veränderte Familiensituation (Beide machen Karriere und haben Kinder, oder pflegen ältere, oder arbeiten in großer Entfernung…) was unter anderem die Folge von (der wichtigen) Emanzipation ist, was wiederum Ergebnis unsere „Reife“ als Gesellschaft folgt. Es ist sinnlos über Homeoffice als Option für sich genommen zu diskutieren- wir müssen akzeptieren, das es eine notwendige und sinnvolle Arbeitgeber-Attraktivitätsmaßnahme ist.

WIE wir Homeoffice in den Arbeitsalltag einbetten, welche Guidelines und Weiterbildungsmaßnahmen (vor allem für den Rest des Teams und die Führungskräfte), wie wir transparente, nachhaltige und vor allem effiziente Kommunikation  anbieten und nicht zuletzt wie wir die Bindung ans Unternehmen und seine Kultur sicherstellen – darüber müssen wir reden.

Wir sollten also in meinen Augen unsere Energie mehr auf das Verstehen der Zusammenhänge und dem darauf basierenden GESTALTEN unserer Lebens- oder Arbeitswelt(en) fokussieren.

 

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