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Management = ineffiziente Führung

19. März 2015

BLOG, Enterprise 2.0:, Referenzen

Denk mal mitIn einem Vortrag gestern auf der CeBIT habe ich folgenden Satz vertreten:

„Management is die denkbar
ineffizienteste Form der Menschenführung!“

und nicht mehr nachhaltig!

Dazu ein paar Stichpunkte:

Management bedeutet für mich „Command & Control“ also steuern, Befehle geben und kontrollieren. Das passt wunderbar für Dinge, Ressourcen, Maschinen, Werkzeuge – nicht aber für Menschen, für Kultur oder auch Veränderung (dafür wird es nach wie vor gerne verwendet)

Leadership (und ich kenne noch keine wirklich gelungene Übersetzung) beschreibt die Führung über Engagement, Respekt, Aufmerksamkeit, Empathie, Interesse, Coaching. Als Leitbild sehe ich hier z.B. den „Golden Circle“ von Simon Sinek: Warum (Leader entwickelt gemeinsam eine Vision) – Wie (man einigt sich auf Werte und Verhalten) – Was (jeder bringt seine Kompetenzen ein)

Effizienz:

Sätze wie „was nicht kontrolliert wird, wird nicht erledigt“ – beschreiben Management – und zeigt gleichzeitig, dass auf beiden Seiten (also beim Manager und dem „ge-manageten“ kontinuierlicher Aufwand entsteht.) Hört man damit auf – geht die Leistung sehr schnell zurück.

Je größer die Zahl der ge-managten Ressourcen –
desto höher der Aufwand!
(ist auch meist begrenzt auf physikalische Anwesenheit)

 

Ein guter „Leader“ gibt seinem Team eine Vision, einen Grund, ein „größeres Ziel“, er/sie einigt sich mit dem Team auf gemeinsame Werte und lässt sehr viel Freiraum in der individuellen Handlung. Damit kann ein Leader längere Zeit komplett abwesend sein- das Team wird dennoch auf hohem Niveau weitermachen – es braucht die Dauer-aufforderung/Kontrolle nicht.

Die Größe des Teams und deren Ort
ist dabei wenig relevant.

Damit ist Management völlig ungeeignet um eine internationales oder auch nur lokales aber virtuelles Team zu führen. (eine Gruppe in der mindestens einer nicht vor Ort ist)

 

Kultur, Verständnis:

Management legt nahe, das es möglich ist „alles im Griff“ zu haben bzw. Kontrollieren zu können – in einem dynamischen, globalen Umfeld ist das Utopie. Auch wird oft erwartet, das der/die Manager/in der/die kompetenteste Person ist – siehe Prof. Kruse – „… und damit zum limitierenden Faktor wird“ (also die Gruppe eher hindert das beste Potential zu entwickeln)

 

Management sehe ich als eine Funktion, während „Leadership“ eine Person (Persönlichkeit) erfordert.

womit Management (und natürlich gibt es hier große Unterschiede) Austauschbarer ist, weil es auf von quasi jedem anzuwendenden Regeln beruht – während Leadership immer eine sehr starke „presönliche“ Note braucht – und damit NICHT ohne weiteres austauschbar ist.

Einen sehr passenden Vergleich habe ich vor Kurzem (leider Quelle unbekannt) gehört:

Management ist ein Haus –
Leadership ein zu Hause

Management wird benötigt um Veränderungen durchzuführen…

Change Management würde bedeuten das einzelnen wenige in der Lage wären komplexe Systeme (Vielzahl von Menschen) zu durchdringen und unter Vorhersage aller Reaktionen, durch Steuerung und Kontrolle, diese gezielt zu Verändern. Das hat in rein hierarchischen Organisationen funktioniert, in denen Menschen ohne Rechte, Persönlichkeit und aus hoher Abhängigkeit gearbeitet haben – oder in totalitären Staaten, Monarchien bzw. Militär.
Es setzt auch eine gewisse Stabilität und Berechenbarkeit voraus, auf der die Veränderung geplant, initiiert und anschließend verifiziert werden kann – diesen Luxus haben wir heute immer seltener, da sehr vieles in Bewegung ist, sich ständig viele Umgebungsvariablen ändern.

„Leading Change“ beschreibt als moderner Entwurf dazu, die „Begleitung einer Veränderung auf Augenhöhe und mit Respekt von Diversität und der Einbeziehung der Einzelnen.

Management / Führung:

Sicher gibt es viele Bereiche, in denen Struktur, Regeln, (Qualität-)Kontrolle eine wichtige Rolle spielen – hier sprechen wir bei Effizienz aber von Abläufen, Prozessen und Handlungen – dennoch würde ich hier (wenn es um Menschen geht) nicht den Begriff des Managements verwenden – hier braucht es eine enge Führung mit hoher Disziplin. Auch im perfektionierten, optimierten -lean- Produktionsprozess kann ein Mitarbeiter Verbesserung-ideen haben (in vielen Firmen mit Ideen-Management kommen die meisten Ideen aus den Produktionsbereichen) – eine Idee zu haben, etwas Verbessern zu wollen, es sich sagen zu trauen – bedarf einem gewissen Spielraum, Respekt und Anerkennung – die über die Begrifflichkeit einer „Produktions-Ressource“ deutlich hinaus geht.

Je kreativer ein Team sein muss, je mehr strategische Planung, Benchmarking und Zukunftsorientierung gefordert ist, um so weniger funktionieren alte Management Prinzipien.

Ergebnisse:

In vielen Studien wird nachgewiesen, das engagierte, intrinsisch motivierte und neuGierige Gruppen zu schnelleren aber gleichzeitig besseren – vor Allem aber passenderen und innovativeren Ergebnissen kommen, als eine gesteuerte Abteilung, die nach Vorschrift arbeitet.

Es muss nicht erwähnt werden, dass Kollegen, die einmal erlebt haben, was es bedeutet, in einem positiv „enthusiastischen“ Umfeld zu arbeiten – nur noch sehr schwer wieder zurück in eine „1.0“ Abteilung gehen können. Viele „Vorgaben“ und Kontrollen wirken dann plötzlich völlig lächerlich.

Unter Berücksichtigung des demographischen Wandels (immer weniger junge Arbeitskräfte), der Notwendigkeit stetig sich zu steigern (?) und der wachsenden Individualiserung der Menschen – müssen sich Firmen und damit die Führungspersonen Gedanken machen, wie sie attraktiver werden – da sich künftig nicht mehr die Arbeitgeber die Mitarbeiter aussuchen werden – sondern umgekehrt.

Parallelwollen immer mehr Menschen (speziell unsere „wohlhabenden“ jüngeren) nicht mehr nur für Lebensunterhalt und Statussymbole arbeiten – sondern fordern ein angenehmes Umfeld, sinnvolle Tätigkeiten, Mitbestimmung und Erfolgsbeteiligung (was nicht immer Geld sein muss)

Plädoyer für Manager:

Viele Manager, die Ihr Verhalten, Regeln und „Erfolgsrezepte“ von Vorgängern vorgelebt und vererbt bekommen haben, tun sich natürlich schwer, all dass zu hinterfragen und „los-zulassen“. Dazu sollte es kompetente Begleitung (z.B. Personalentwicklung) geben. Nicht mehr der „Schlauste“ im Raum und „unfehlbar“ sein zu müssen ist natürlich auch eine große Erleichterung.

  • Vertrauen zu seinem Team aufzubauen (man hat die Leute ja oft selbst eingestellt)
  • deren Kompetenzen zu schätzen
  • Verantwortung abgeben (und das auch zeigen)
  • Wertschätzung zeigen (sichtbar! und ernst gemeint – und das ist so leicht wie ein anerkennender Blick, eine Geste oder ein ernstes „Danke“ oder „Toll gemacht“)
  • Fragen stellen – nicht Antworten verteilen
  • Rahmen/Halt geben – nicht Micro-Management betreiben
  • Distanz ab- und Nähe (echtes, persönliches Interesse) aufbauen

… sind nur einige der Veränderungen, die wir gemeinsam angehen müssen.

 

 

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5 Responses to “Management = ineffiziente Führung”

  1. Thomas Riegler Sagt:

    wer bringt das den Managern bei? Das sollte eine Pflichtlektüre für alle Manager sein!!

    Antwort

    • haraldschirmer Sagt:

      Es ist nicht immer einfach, aber ich versuche das… täglich – je nach „Dienstgrad“ mehr oder weniger deutlich und direkt – Jeder kann (seine/die) Welt verändern

      Antwort

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