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Leadership as emergent property

1. How do we identify the system in which we operate?
2. Do we have the needed competence and attitude for complex or chaotic frame conditions
3. Are we able to switch tools, methods, formats, org design accordingly

Marion Riehemann posts on LinkedIn about the CYNEFIN framework to wake up Management reflecting on todays decision making and leadership behavior.

https://www.linkedin.com/posts/marion-riehemann_leadership-leadershipdevelopment-ceomindset-activity-6895016162548076544-b2C1

Keeping this in mind, we might address corresponding frame conditions in HR responsibilities like career models, assessments, employee dialogs, promotion criteria, recruiting, retention, reframing of skills and learning…

Fachliteratur – Leadership und Management

Leadership / Management – die Kunst zu führen

Digital Leadership
Thorsten Petry
Erfolgsfaktor Mitarbeiterintelligenz
Roland Panter & Gabriele Kottlorz
Key to see
Mira Mühlenhof
Leader gesucht
Heinz Kaegi
Management by Farce
Kurt Steffenhagen
Management by Internet
Willms Buhse
Management Design
Lukas Michel
Selbstorganisation braucht Führung
Boris Gloger & Dieter Rösner
The Principles of Scientific Management
Frederick Winslow Taylor
Virtuelle Teams
Sonja App

weitere Literatur zu anderen Themen

Storify Export: Digital Leadership Summit 2016

Digital Leadership Summit

Köln, 21. Juni 2016 – Notitzen zum Kongress

  1. Gleich geht es los. 1. Digital Leadership Summit – IHK Köln #DLSCGN
  2. Zu Beginn hatte ich leider kein Netz… daher hier meine offline ( #OneNote Notizen )
  3. – Digitalisierung braucht eine ganzheitliche Strategie und ist Chefsache
    – Der Fokus liegt auf dem Kundennutzen
    – Es ist nicht eine sondern eine stete Veränderung
    – Digital – alles wird zur direkten Wertschöpfungskette
    – Digitale Kultur fördert trial&error
    – Ideen überall im Unternehmen ermöglichen
    – Manager müssen SocialMediaStars werden
    – Cooperation mit Bloggern ist sehr wertvoll
  4. Keynote von @KerstinLomb beim Digital Leadership Summit: #DigitalLeader müssen Social Media Rockstars sein! #digitalculture #dlscgn
  5. @KerstinLomb macht den Einstieg. Das Top-Management MUSS sich zur #DigitalenKultur bekennen.“ Aber WOLLEN die? #dlscgn
  6. #Digitalisierung ist eine Strategie, kein Projekt & Chefsache - sie muss gelebt werden. Keynote @KerstinLomb #dlscgn https://t.co/XsIMYoUBOa

    #Digitalisierung ist eine Strategie, kein Projekt & Chefsache – sie muss gelebt werden. Keynote @KerstinLomb #dlscgn pic.twitter.com/XsIMYoUBOa
  7. #DLSCGN #WebdeCologne Kerstin Lomb: Digitalisierung ist Chefsache, Chefsache, Chefsache! https://t.co/gbKfPq7juK

    #DLSCGN #WebdeCologne Kerstin Lomb: Digitalisierung ist Chefsache, Chefsache, Chefsache! pic.twitter.com/gbKfPq7juK
  8. Jetzt auch online – offline Notes von bisher folgen #dlscgn
  9. #dlscgn Testbeds als Heilsbotschaft für die Digitale Transformation. Wie dockt man den Test an den Tanker?
  10. @haraldschirmer jetzt zu "Geschwindigkeit erhöhen durch Partizipation" - bin gespannt #dlscgn https://t.co/2S6enhKd3I

    @haraldschirmer jetzt zu „Geschwindigkeit erhöhen durch Partizipation“ – bin gespannt #dlscgn pic.twitter.com/2S6enhKd3I
  11. Virtuelle Teams sind kein Kompromiss, sondern absolute Realität! @haraldschirmer auf dem #dlscgn #DigitalLeadershipSummit
  12. „Digitalisieren Sie Ihre Kommunikation“. Harald Schirmer beim #DLSCGN pic.twitter.com/K0EJqVgY8h
  13. eMail is where knowledge goes to die. Bei mehr als 2 Empfängern ist eMail das falsche Tool. #dlscgn #DigitalLeadershipSummit
  14. @haraldschirmer „Vertrauen oder Kontrolle – Du musst Dich entscheiden! Beides geht nicht!“ #dlscgn
  15. Transparenz reduziert Widerstand – so funktioniert Digitalisierung #DLSCGN
  16. Harald Schirmer. „Manager führen disziplinarisch, Leader haben Follower“. #DLSCGN
  17. Change macht Angst. Transparenz hilft. Bringt Licht ins Dunkel. #digitaltransformation #dlscgn
  18. Wichtig: Man kann heute gar nicht immer auf dem neuesten Stand sein. Aber man muss wissen, was draußen läuft. #digitaltransformation #dlscgn
  19. Lebenslanges Lernen ist wichtig im digitalen Zeitalter, um besser zu werden @continentaltire #dlscgn #webdecologne
  20. #dlscgn Transformation ausrollen ist wie Nichtrauchen ausrollen. Verhaltensänderung! @haraldschirmer
  21. Für Netzwerkkonferenzen will keiner zahlen – das Wertvollste ist am wenigsten wert #dlscgn
  22. Großartiger, inspirierender und motivierender Vortrag von @haraldschirmer von Continental auf dem #dlscgn
  23. Das Smartphone als Verlängerung und Zepter der Macht. Marshall McLuhan lässt grüßen #dlscgn #webdecologne
  24. Früher hatten viele das Gefühl an etwas Ganzen beteiligt zu sein – heute hetzt man von Mail zu Meeting – Zusammenhang #dlscgn
  25. Stephan Grünewald: Der Werksstolz ist in Unternehmen dem Erschöpfungsstolz gewichen. In der Arbeit fehlt der größere Zusammenhang #DLSCGN
  26. Könnten sich Bedenkenträger und Promotoren der #digitalisierung nicht einfach einmal zusammensetzen und richtig diskutieren … #dlscgn
  27. „Der Traum ist der natürliche Gegner des Hamsterrads.“ Wir brauchen Zeit zum Innehalten, um Eindrücke zu verarbeiten! S. Grünewald @ #dlscgn
  28. #Grünwald zum Schutz vor digitaler Überforderung: Wecke den #Franzosen in dir ;-))) #dlscgn
  29. Jeder der mehr als 40 Stunden arbeitet, sollte mit Gehaltsentzug bestraft werden wg Raubbau an der eigenen Kreativität #grünewald #dlscgn
  30. #dlscgn Kairos versus Kronos nach @hrp_fla und Quality Times. Sind wir heute eher Opfer des digitalen Taylorismus oder schaffen wir Shift
  31. Tauschen wir zu häufig Algorithmus gegen Biorhythmus? #DLSCGN
  32. „Je länger man erfolgreich ist, desto schwieriger ist es, sich neu zu erfinden.“ Judith Jungmann @Scout24 #digitaltransformation #DLSCGN
  33. 90 Tage #Zyklus statt #Jahresplanung – hier schon umgesetzt – besonders in #Software … Weil sich #Change & #Kunde stetig wandeln #dlscgn
  34. „Digital Leadership bedeutet Mitarbeitern die Chance zu geben unternehmerisch zu denken&handeln.“ Judith Jungmann von @Scout24 beim #dlscgn
  35. @FrankWidmayer stellt „Menschen mögen Veränderung“ in Frage … Ich auch – ändern ohne Dringlichkeit ist unnatürlich ineffizient #dlscgn
  36. „Wissen wird überbewertet. Es geht heute um Innovation.“ @othylmann #dlscgn
  37. Oliver Thylmann. "Wissen wird am Rand erschaffen, Freier Fluss von Infos, Empowerment.." #DLSCGN https://t.co/SFsk9tfUsy

    Oliver Thylmann. „Wissen wird am Rand erschaffen, Freier Fluss von Infos, Empowerment..“ #DLSCGN pic.twitter.com/SFsk9tfUsy
  38. #Warum sollen Leute in meiner Firma arbeiten? … Essentielle Frage in jeder digitalen #Strategie#purpose / #Sinn #dlscgn
  39. The only task for #Leaders in the Network Economy: Barrier Removal Professional @TomPetersSays #dlscgn
  40. Oliver Thylmann. "Die einzige Aufgabe von Management ist "Barrier Removal Professional". #DLSCGN https://t.co/AntGuBlNuQ

    Oliver Thylmann. „Die einzige Aufgabe von Management ist „Barrier Removal Professional“. #DLSCGN pic.twitter.com/AntGuBlNuQ
  41. Kein #Team größer als man mit 2 Pizzas satt bekommt … (Physikalisch?) … Was ist ein NetzwerkTeam #VirtualTeam #dlscgn
  42. Entwickler wollen für etwas zuständig sein – #Verantwortung tragen, #Erfolg erleben, von Niederlagen #lernen#dlscgn
  43. @frank_thelen Da hast du Recht. Picasso hat auch mehr als 40 Std/Wo. gemalt. Aber nicht jeder ist Musk/Picasso #dlscgn
  44. Wir haben gelernt am Sonntag #eMails zu machen, aber nicht am Mittwoch ins #Kino zu gehen  #dlscgn https://t.co/8HfhhB8iVA

    Wir haben gelernt am Sonntag #eMails zu machen, aber nicht am Mittwoch ins #Kino zu gehen #dlscgn pic.twitter.com/8HfhhB8iVA
  45. Eine Aufgabe übers Wochenende wegrocken… Bei welcher #Zentralabteilung gehen da keine #Alarmsignale an (in großen Organisationen) #dlscgn
  46. Schneller, ehrlicher #Dialog und #Austausch ist wichtiger als eine glänzende Broschüre #dlscgn
  47. Alle suchen Software-Entwickler. Frage also: was wollen die? Z.B. Club Mate. „Entscheidend ist der Dialog!“ @MarcSvenKopka #dlscgn
  48. Karl-Heinz Reitz. "Der klassische Performance Management Prozess funktioniert nicht".  #DLSCGN https://t.co/S21IlVuAhm

    Karl-Heinz Reitz. „Der klassische Performance Management Prozess funktioniert nicht“. #DLSCGN pic.twitter.com/S21IlVuAhm
  49. Lösung: Individueller #Boni und #Bewertungsskalen abschaffen (statt dessen #Dialog) Menschen sind keine 3 sondern #Individuum #dlscgn
  50. #Mindset Unterschied: nicht Problem verhindern, sondern #Lösung fördern … Positive Einstellung Mitarbeitern gegenüber #dlscgn
  51. Interessant: „Paradigmenwechsel im Performance Prozess“ Karl-Heinz Reitz von @Unitymedia beim #DigitalLedershipSummit #dlscgn
  52. Ein erfolgreiches Performancemodell basiert auf den Werten des Unternehmens  #DLSCGN https://t.co/opbENllHhv

    Ein erfolgreiches Performancemodell basiert auf den Werten des Unternehmens #DLSCGN pic.twitter.com/opbENllHhv
  53. Individueller Dialog ersetzt Bewertungsskala im Performance Management bei unitymedia #dlscgn
  54. #ChangeManagement Kurve kommt aus der Sterbebegleitung > Ende klar/unausweichlich … In @Komplexität sieht #Change anders aus #dlscgn
  55. #Learning heute: immer mehr nutzen #Scrum#agile Prozesse – aber fast alle adaptieren es an die Funktion oder Kultur #dlscgn
  56. Schöner Satz: Wer andere verändern will, sollte bei sich anfangen #Quote ! #Change #dlscgn
  57. Ralf Grässler. „Ich muss als Führungskraft nicht alles wissen. Das kann entlasten.“#DLSCGN
  58. #DigitalHR ist nicht managing brains, sondern connecting brains. Software hilft. Reicht aber nicht. @SocialCollaboration #dlscgn
  59. Bei @VEDAGmbH schätzen sich #Mitarbeiter selbst ein – das System zeigt dann #BestFit Möglichkeiten für Jobs – internal #recruiting #dlscgn
  60. Schönes Schlusswort: #HR als Administration hat wenig #Zukunft kann aber als #Arbeitsweltengestalter sehr wichtig / #Taktgeber sein #dlscgn
  61. Gelungener Auftakt #dlscgn Digital Leadership geht alle an, vor allem HR. Dicke Bretter im Kulturwandel
  62. Danke an @IPA_DPM, das team rund um #dlscgn und alle die da waren für ein tolles Event. Gerne wieder.
  63. mein heimlicher Favorit beim #DigitalLeaderSummit war @cdebruijn eine solch positive aufmerksame #Perle wünscht sich jede Konferenz #dlscgn
  64. zum Schluss der Lesetipp:
  65. und die Einladung sich mit mir zu vernetzen und zu diskutieren:

Mission #Inspiration erfolgreich: solche Tweets freuen mich dann natürlich besonders – vielen Dank!!!

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Digital Leadership Buchbeitrag

Digital_LeadershipWie hier angekündigt hatte ich die Ehre im Fachbuch „Digital Leadership – Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy“ einen Beitrag aus meiner Praxis zu leisten.

Das Buch im HAUFE Verlag ist seit 8. April 2016 unter der ISBN 978-3-648-08057-3  im Handel erhältlich. Herausgeber is Professor Thorsten Petry. Die 21 Authoren beleuchten das Thema aus verschiedensten Perspektiven wie Wissenschaft, Consulting, Unternehmen und Bildung sowohl theoretisch, als auch mit konkreten Praxisbeispielen und Erfahrungsberichten.

Um einen kleinen Eindruck zu geben – und die Vorbereitung für die Kapitelpräsentation heute in Frankfurt getreu dem Motto „Working Out Loud“ zu nutzen – hier ein paar Zitate aus meinem Beitrag:

Titel meines Beitrags:

Entwicklung von Digitalkompetenzen und Führungskultur
im Zeitalter der Digitalen (R)Evolution – Darstellung am Beispiel Continental
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Buchprojekt „Digital Leadership“

Natürlich freut es mich, wenn ich gefragt werde einen kleinen Beitrag für ein Magazin zu schreiben oder auch ein Interview für einen Podcast aufzunehmen, aber diesmal war der Artikel doch etwas aufwändiger. Die HAUFE Gruppe hat diverse Autoren eingeladen, zum Thema „Digital Leadership“ einen Beitrag zu schreiben.

Buchartikel Digital Leadership

Buchartikel Digital Leadership

 

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Das mit dem Mindset – Wollen statt Müssen

In der Reihe zum Begriff und Bedeutung sowie abgeleiteten konkreten Aktionen um Mindset möchte ich heute über das „Müssen“ und das „Wollen“ schreiben, was für mich viel mit dem eigenen Weltbild (wie ich Menschen sehe) zu tun hat:

Statt: Was muss verhindert /sicher gestellt werden –
Wie WOLLEN wir gerne zusammenarbeiten?

oder: von Vorschriften zu Vertrauen

Es ist bereits 10 Jahre her, da war ich in einem Meeting eingeladen, indem über 2 Stunden lang über Probleme diskutiert, gegenseitig Vorwürfe, was alles nicht oder noch nicht erledigt wurde, wer Schuld hatte und warum dieses oder jenes (mit dieser Zielgruppe) niemals klappen würde. Irgendwann habe ich die etwas platte Frage gestellt:

Gefällt Euch eigentlich Euer Job?

Die User sind angeblich „zu dumm“, das Management „entscheidet nicht“, die KollegInnen „kooperieren nicht“, Funktionen (Data Protection, Cyber Security, Labor Relations, Legal) „verhindern alles“ … das kann doch weder Freude machen, noch ein Erfolgsgefühl (Selbstwirksamkeit) noch Lust auf mehr erzeugen… und keiner war so alt, dass es aushaltbar Richtung Rente ging.

betretenes Schweigen…

„Was können wir schon dagegen tun?“ und „Das hilft uns jetzt nicht weiter“ sind manchmal Antworten, die ich dann bekomme.

work harder - müssen

Ich versuche dann ein „Bild“ zu malen: Stellt Euch doch mal vor, wie es wäre, wenn wir zusammenhelfen, wenn Funktionen einen hoch-willkommenen Service mit Ihrer Expertise bieten, wenn das Management interessiert dabei ist und aktiv mitarbeitet, wenn wir statt über die Zielgruppen mit ihnen gemeinsam an Lösungen arbeiten und wir dafür echte Wertschätzung für unsere Arbeit bekommen.

Das ist eine UTOPIE!

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We can inspire for a better world

In a world of fear and negative predictions, we need people who believe in humans:

  • who love nature and life
  • who tell stories about a possible (desirable) future
  • who make others experience values in daily activities.

People who inspire for a better future.

It is a choice, which animal we feed: fear or hope!

…triggered by a repeating post of „European Leadership“ on LinkedIn:

Bridging the digital gap with business transformation

Wow, what an awesome visualization the Keen Folks put together here – but the content is even more amazing.

Learning from thought leaders across the industries has always been a great inspiration to me. For the second time now I have been invited to contribute myself some experience and thoughts to this collection of insights:

Check out their great web experience at https://thekeenfolks.com/bridge-digital-gap with their study results

Invest in realizing your achievements, not measuring it.

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BestFit – BestOfBreed oder #NewWork

QuickTakes Video Interview auf LinkedIn - Manuel Willlert / Harald Schirmer

#BestFit oder #BestOfBreed – diese Anfrage bekam ich über das European Industry Forum e.V. via asynchrones Interview. Zwei spannende Fragen die mir Manuel Willert von eCube GmbH in einem kurzen Video stellt. „Was ist eigentlich besser? Best Fit – also das „Passendste“ oder Best Of Breed – das Beste am Markt.

Anhand dieser Frage wollte ich meinen NewWork Ansatz beschreiben: Wie wäre es wenn wir das klassische Vorgehen mal komplett in Frage stellen (Kunde fragt Lösung an, Anbieter evaluiert Kunden, dann den Markt und macht einen Vorschlag – den er natürlich auch gerne selbst umsetzt).

Mein Vorschlag mit Erklärung:

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Digitale Führung – Resonanz, Beziehung, Virtualität

Digitale Führung - Beziehungsgestaltung zwischen Sinnesarmut und Resonanz

Prof. Dr. Jürgen Weibler hat eine wunderbare Zusammenfassung zum Thema Digitale Führung geschrieben. Wärmstens empfehlen möchte ich die Auseinandersetzung mit seinen Gedanken und vielen wertvollen Autoren zu diesem wichtigen Thema im Rahmen von New Work, Homeoffice und neuen Arbeitsformen.

Er bezieht sich auf viele sehr spannende Autoren, die ebenfalls sehr empfehlenswert sind z.B. Frithjof Bergmann, Frederic Laloux, Hartmut Rosa, Otto Scharmer, Isabell Welpe…

Auch wenn ich mit den Kapiteln 5 und 6 so gar nicht übereinstimme, sind es sicher korrekte Beobachtungen und verständliche Herleitungen. Ich würde mich freuen hier in einen Austausch zu gelangen und auch andere Experten der Digitalen Führungsexpertise zu Wort kommen zu lassen.

Hier ein paar Auszüge aus der Veröffentlichung von Jürgen Weibler

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Warum eigentlich „Lebenslanges Lernen“?

Vor einigen Monaten wurde ich zu einem Interview zum Thema „Lebenslanges Lernen“ eingeladen. Hier die Text-Version in der Hoffnung, damit ein paar Impulse liefern zu können, die die Relevanz verdeutlicht. Auch wenn ich den Begriff nicht mag (erinnert eher an Gefängnis), möchte ich dazu verhelfen, das Lernen eine neue Leichtigkeit, Freude und vor allem ein „WIR“ bekommt…

Lebenslanges Lernen
Lebenslanges Lernen

Für mich sollte die Zeit vorbei sein, in der Menschen darauf warten von anderen gesagt zu bekommen, was – wann – wie und wo sie lernen müssen. Im Wandel ist das Interesse an der Welt und was sie bewegt elementar … und sei es nur um stress- und angstfreier mit den vielen Innovationen umgehen zu können.

Idealerweise wäre doch konstantes Lernen
Teil unseres intrinsischen Bedürfnisses
eine Zukunft zu gestalten, die wir und
unsere Nachkommen erstrebenswert finden.

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Unser Anspruch an Führungskräfte – im Wandel

Kristian Gründling inspiriert seit einigen Tagen mit wunderbaren Aussagen zum rund um den Wandel, den wir überall erleben. Seine neue, hoffnungsvolle Serie mit dem Titel „UTOPICS- ZUKUNFTSIMPULSE FÜR STILLE NÄCHTE“ ist für mich täglicher Ansporn, gestaltend an dieser möglichen Zukunft mitzuwirken.

Anfang 2020 hat mich Kristian ebenfalls zum Wandel in der Führung befragt und ich hoffe sehr, das meine Erfahrungen und Gedanken helfen können, UTOPICS in eine erstrebenswerte Zukunft zu wandeln:

Direkter Link zu dem LinkedIn Artikel

In wenigen Minuten kann man Themen nur kurz anteasern – daher dieser Blogartikel mit etwas mehr Hintergrund. Auch, weil ich manchmal zu solchen Beiträgen die Rückmeldung bekomme, dass meine Aussagen zu „ausschließlich“ sind, bzw. einseitig klingen. In meinen Augen sind wir gerade am Beginn dieser großen Veränderung und da braucht es deutliche Begriffe um die neuen Möglichkeiten aufzuzeigen. Damit stelle ich nicht alles bisherige in Frage! Wohl bin ich aber überzeugt, dass es nicht nur ein kontinuierliches Update, sondern tatsächlich eine Neuorientierung braucht. Deshalb fokussiere ich mich stark auf das, was sein kann, was ich erlebe und gestalten möchte.

Zur bildlichen Darstellung hier eine leichte Abwandlung des Stacy Diagramms zum Verhältnis von Aufgabe und Ziel – hier im Bezug auf Führungsaufgaben:

Klassische Führung / Management Werkzeuge und Methoden sind meist für komplizierte Aufgaben (und deren Vereinfachung) ausgelegt – um diese für weniger kompetente (wissende) Mitarbeiter erledigbar zu machen > TAYLORISMUS
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Lust auf Komplexität als Schlüssel zur Zukunft

Denk mal mit

Was macht uns Menschen aus? „individuelle Differenzierung“ sagt Ernst Cassirer. Sehe ich mir all die Methoden an, die uns zugegebener Maßen in den letzten Jahrzehnten erfolgreich gemacht haben, steht hier vor Allem Reduktion, Effizienzsteigerung und der Versuch einer immer detaillierteren Beschreibung „der einen Wahrheit“ im Vordergrund. 

Es dürfte nicht schwer sein, daraus abzuleiten, dass der nächste logische Schritt die Übergabe dieser perfekt beschriebenen Prozesse (=Algorithmen) an Maschinen und Programme sein wird. Auch weil diese fehlerfreier, günstiger sowie berechenbarer sind. Deutlich einfacher optimierbar per Upload oder „Maschinenlernen“ sind sie auch. Was bleibt dann für uns Menschen? Genau darüber mache ich mir in diesem Artikel Gedanken.

Meine These: Menschen sind perfekt geeignet für den Umgang mit Komplexität – wir haben es uns nur abtrainiert.

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WE can change the world!

I have been invited to a Diversity Network for an inspiration Keynote / Excellence talk around Change, New Work Style, Trust, Leadership and Networks. My core statement: We CAN change the world, trust me it’s worth trying. I invite you to read my thoughts with additional comments and background… there has been no better time to start… now.

Inspiration to invent a future worth living in!

The future we want, needs to be invented otherwise we will get one, we don’t want (Joseph Beuys)

This quote is intended to be an inspiration to think about what drives us and me personally. Do I have a picuture of a desirable future for me or my kids? Do I go beyond „arguing about today’s issues“ by having constructive discussions on how things „COULD/Should“ be – and taking actions towards such a possible future. This is not just a task for executive boards or politicians, but for every single person – especially leaders.

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Lunch&Learn beim HR Performance Institut

Es ist sicher nicht verwunderlich, dass mir dieses Format besonders gut gefällt:

Einladung zum Lunch & Learn beim HR Performance Institut

Lunch & Learn • Miteinander lernen und gemeinsam wachsen

Eingeladen war ich zur Folge L&L 25 : Die Zukunft der Arbeit: Mit Harald Schirmer einen Blick nach vorne wagen! Die Unterhaltung mit Nele Kreyßig (Geschäftsführung des HR Performance Institut & Beraterin für New Leadership, Selbstführung, Mindful Organizations) war schon im Vorfeld super inspirierend und von Neugier und Wertschätzung geprägt. Hier einer der Posts am Morgen des Events mit knapp 6000 Zugriffen auf LinkedIn:

In diesem Artikel ein etwas ausführlicherer Bericht dazu

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Fürs Leben lernen? – Digitale Transformation und Schule

Digitaloffensiven greifen zu kurz

Gemeinschaftsartikel (ungekürzt) von Anna-Maria Schirmer / Harald Schirmer für einen Artikel in KUNST + UNTERRICHT (Friedrich Verlag) – Heft 441/442 2020 Bestellnummer 51441 Link zum Heft

Unter dem Druck, Schritt halten zu müssen, werden Schulen mit Smartboards und W-Lan ausgestattet, Schulbücher digitalisiert und Tablet-Klassen eingeführt. In hitzigen Debatten wird um die Einführung neuer Unterrichtsfächer gestritten oder gar vorgeschlagen, das überkommene schulische Lernen im Klassenverbund durch individuelle, passgenaue Lernoptimierung via Internet zu ersetzen. 

Bei allem guten Willen, haftet vielen Bemühungen ein fahler Beigeschmack an, denn selten reicht die Aufmerksamkeit, um hinter die Hochglanzfassaden der schönen, neuen Technikwelt zu blicken und die eigentlichen Notwendigkeiten der Zeit zu reflektieren. Und so läuft manche stürmische Offensive am Kern der Entwicklung vorbei und die Ausstattung mit noch so potentem technischem Gerät greift zu kurz. Wir haben es nicht lediglich mit neuen Werkzeugen, sondern mit tiefgreifenden, alle Bereiche des Lebens umfassenden Veränderungen weit über den äußerlich sichtbaren technischen Fortschritt hinaus zu tun (Burda 2010, 87f.). Wer nur die bisher gehabten Prozesse und Strategien digitalisieren möchte, hat den Kern der digitalen Transformation nicht verstanden. Es gilt, genaue Analysen der konkreten Veränderungen vorzunehmen und daraus diejenigen Erfordernisse abzuleiten, die notwendig sind, um Menschen als Gestalter ihrer Zeit stark zu machen. 

Dies gilt insbesondere, wenn im Streit um Pfründe das vermeintliche Ass aus dem Ärmel gezogen wird, die Wirtschaft brauche Informatiker und Programmierer, ohne algorithmisches Denken stünde man später zwangsläufig auf der Straße und deshalb müsse etwa dem Lernen von Programmiersprachen, Robotik-Kursen und Informatik die erste Priorität eingeräumt werden. Eine ganzheitliche Bildungsidee zugunsten einseitig technisch-rationaler Gewichtungen auszudünnen, ist grob fahrlässig und geht zudem an den Erfordernissen der Zeit und der Arbeitswelt vorbei.

New Work, New Learning – wohin geht die Reise?

Eine der größten Veränderungen jüngster Geschichte durchzieht im Moment alle Ebenen der Gesellschaft und sorgt für radikale Umstrukturierungen in vielen Feldern der Arbeitswelt.

Auslöser dieses, von heftigen Umbrüchen flankierten Wandels ist eine Kombination aus Globalisierung, Automatisierung, politisch-gesellschaftlicher Herausforderungen und veränderten ökonomischen Bedingungen. Diese wiederum fußen auf den technologischen Entwicklungen, namentlich der Digitalisierung. (Kestler/Rump 2019, 176). 

Eine große, nur durch elementare gesellschaftliche Umstrukturierungsprozesse zu meisternde Herausforderung liegt in der zunehmenden Automatisierung von Arbeitsprozessen, denn Roboter und AI übernehmen immer mehr Tätigkeitsbereiche, die zuvor Arbeitsplätze sicherten. Berechen- und steuerbare Prozesse werden in vielen Arbeitsfeldern über kurz oder lang mit hoher Wahrscheinlichkeit von computergesteuerten Maschinen übernommen. Zudem verändern sich viele Arbeitsprozesse durch die wachsende digitale Vernetzung.

Anhand präziser Thesen beschrieb der Wirtschaftspsychologe und Netzwerktheoretiker Peter Kruse den Einfluss, den das Internet auf Gesellschaft und Wirtschaft hat. Er spricht von  Machtverschiebungen, Spontanaktivitäten, Aufschaukelungseffekten und beschreibt damit die Charakterisitik eines nicht-linearen Systems, das sich den tradierten Management- und Steuerungsmethoden entzieht. Was heute in ist, kann morgen out sein, was sich heute gut verkauft, ist morgen vielleicht schon überholt. (Kruse 2010, 69f.)

Durch die Vernetzung und den damit verbundenen Zuwachs an Komplexität, haben wir es in vielen Arbeitsfeldern (und darüber hinaus Bereichen des Lebens) heute mit derart nicht-linearen, schwer steuerbaren Systemen zu tun. Der Manager, der Unternehmensprozesse plant, vorstrukturiert und die kleinschrittige Ausführung dann nur noch überwacht reicht heute nicht mehr. Der Arbeitnehmer, der weitgehend fremdbestimmt jene kleinteilig organisierten Arbeitshäppchen nur abarbeitet und abliefert, ebenso wenig. Es gilt vielmehr zu lernen, mit Unschärfen und Unbestimmbarkeit umzugehen und sich auf permanente Veränderung nicht nur einzulassen, sondern diese verantwortungsbewusst und sinnorientiert mitzugestalten. 

Die Systemarchitektur digitaler Netzwerke hat die Spielregeln der Wirtschaft maßgeblich verändert und bringt neue Formen der Unternehmenskultur hervor. Hinter den Schlagworten New Work, New Leadership, Open Space, Makerspace, Engagement und Empowerment, agiles Arbeiten und Lernen, Design Thinking und ähnlichem stehen Konzepte, welche im Kern darauf zielen, Menschen und Systeme  „Vuca-fähig“ zu machen (Graf, Gramß, Edelkraut 2017, 15f.)

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Abb:  VUCA und die Verschiebung in Bezug auf Arbeiten und Lernen

Das Akronym VUCA  (volatile, uncertain, complex, ambigious ) steht für die Beschreibung der veränderten Rahmenbedingungen, die sich durch die Digitialisierung ergeben. 

In einer Welt, die sich ständig und oft unvorhersehbar verändert, ist Flüchtigkeit und Unfertigkeit (volatility) eine zentrale Kategorie, mit der es umzugehen gilt. Da sich Ereignisse kaum noch prognostizieren lassen, wird Ungewissheit (uncertainty) zum Regelfall, denn bei der hohen Komplexität (complexity) stetig wachsender, hoch vernetzter Systeme, greifen einfache Erklärungsmuster ins Leere. Im hochkomplexen, schnelllebigen und von vielen Unsicherheiten geprägten Umfeld, tritt Mehrdeutigkeit (ambiguity) an die Stelle vermeintlich Klarheiten.

In dieser Dynamik besteht gut, wer durch Veränderungsbereitschaft und Innovationskraft handlungsfähig bleibt. Resilienz und Lernfähigkeit werden auf allen Ebenen zentrale Kategorien, denn es wird angesichts der holprigen und sprunghaften Veränderungen, die weiterhin bevorstehen für den Einzelnen sowie für die Systeme darum gehen, Krisen als Anlass für Weiterentwicklung sehen und nutzen zu können. Auch Initiativkraft und Verantwortungsübernahme sowie die Fähigkeit, Zusammenhänge zu durchschauen und in sinnhafter Weise zu gestalten, werden immer gefragter werden. Die Herausforderungen sind groß, eine Wende zu verantwortungsbewussterer Ökonomie steht längst an (Berners-Lee 2019, 143f.). Eine weiterhin rücksichtslose und kurzsichtig auf Gewinnmaximierung zielende Wirtschaft können wir uns schlicht nicht mehr leisten. Für die Wirtschafsethikerin Sara Spiekermann ist klar, dass eine neue Technologie- und Unternehmenskultur zu entwickeln ist, „die beim verantwortlichen Handeln jedes Einzelnen ansetzt“ (Spiekermann 2019, 365). 

Damit diese, in vielen Bereichen angestoßene Wende gelingt, müssen Bildungsinstitutionen die veränderten Paradigmen wahrnehmen und reagieren.

New Life

Nicht nur die großen gesellschaftlichen Systeme wie etwa die Arbeitswelt sind durch die, sich rasant weiter entwickelnden Informationstechnologien in eine Beschleunigungsspirale geraten, auch das individuelle, persönliche Leben ist in dieses, vielfältige Chancen aber auch Risiken umfassende Universalprogramm involviert. Jeder von uns ist in unzählige Vernetzungen verwoben, die uns Räume scheinbar unendlicher Möglichkeiten eröffnen, zugleich aber unsere Handlungs- und Meinungsfreiheit auch auf manipulative Weise einschränken können. Neoliberale Erzählungen  – nicht selten mit dem euphorischen Klang von Heilsbotschaften versehen – feiern die Freiheit, die sich mit dem Fortschritt automatisch ergebe (Harari 2019, 75): qua neuester Technologien wie BigData und AI gewinnen wir fortwährend Zugriff auf alle Bereiche des Lebens; wir können jederzeit mit beinahe jedem verbunden sein, können uns schier grenzenlos informieren, identifizieren und positionieren. 

Die real entstehenden Möglichkeitsräume bergen viele Chancen. So scheint etwa das viel versprochene und für klassisches Bildungsdenken zentrale Moment der Freiheit tatsächlich zum Greifen nah. Noch nie hatte eine vergleichbar große Menge an Menschen so direkten Zugriff auf Information und Weiterbildung. Eliteuniversitäten wie Harvard bieten beispielsweise Online-Kurse ohne Zugangsbeschränkung an. (https://www.edukatico.org/de/news/mooc-2-0-kurse-aus-regulaeren-studiengaengen )

Zugleich ist Freiheit auch bedroht, wie selten zuvor, denn die Befähigung zur Freiheit wächst nicht automatisch im gleichen Tempo, wie die freiheitlichen Möglichkeiten. Informationsangebote müssen genutzt werden können, Freiräume zur Mitgestaltung machen dann Sinn, wenn Menschen bereit und in der Lage sind, Verantwortung mit zu tragen und zu Gestaltern zu werden. Heute gilt es, das Bildungsziel, Menschen zur Freiheit zu befähigen, ernsthafter und konsequenter denn je zu verwirklichen (vgl. Schirmer 2020).

Neue Möglichkeiten?

Allmählich ist zu beobachten, wie sich im Zug der umfassenden Transformationen in der Arbeits- und Schulwelt neue Lernkulturen über viele Widerstände hinweg entwickeln und etablieren. 

Ein zentraler Aspekt ist die Verschiebung von stark instruierendem, fremdbestimmtem Unterricht zu diversen Beteiligungsformaten. Beteiligung meint dabei, dass Lernende mit ihren individuellen Dispositionen als selbstständiger Konstrukteure des eigenen Lernprozesses ernst genommen werden. Der Gedanke ist freilich nicht neu, sondern lässt sich bis in die Reformpädagogik zurückverfolgen. Dementsprechend finden wir auch in der Kunstdidaktik eine Vielzahl bewährter offener Unterrichtsformen; vom gelenkt entdeckend-forschenden Lernen, über diverse Projektunterrichtsformate bis hin bis zu radikal ergebnisoffenem Werkstattunterricht reicht die Palette der zum Teil auch gut in der Praxis evaluierten Vorschläge. Selbstgesteuertes Lernen und darauf läuft „Beteiligung“ hinaus, befähigt Lernende sukzessive sich eigene Lernziele zu setzen, dafür angemessene Techniken, Inhalte und Strategien selbstständig zu wählen und die eigenen Lernfortschritte zu reflektieren. Digitale Werkzeuge räumen in diesem Bereich neue Möglichkeiten ein, wenn wir zum Beispiel an Formen der kollaborativen Zusammenarbeit denken.

Beispiel für Kollaboration Bildbeschreibung von Dr Lars Zumbansen:

Eine weitere zentrale Kategorie für neue Lernkultur sind Neugier und Sinnorientierung. Nur wer eine echte Frage stellt, macht sich intrinsisch motiviert auf die Suche nach einer Antwort und erwirbt so die Fähigkeit, sich Sinnzusammenhänge selbstständig fragend zu erschließen. Eine fragende, neugierige Haltung ist für eigenverantwortliches lebenslanges Lernen unabdingbar und damit eine Schlüsselqualifikation. Traditionelle Formate der Wissensvermittlung übergehen den zentralen Schritt des Fragenstellens häufig. An dieser Stelle wird auch der Unterschied zwischen Lernen für eine Welt im Zeitalter der Digitalisierung und digitalen Lernprogrammen deutlich. Während ersteres auf größtmögliche Mündigkeit zielt, untergräbt letzteres durch den kleinschrittig vor- und fremdbestimmten Lernweg individuelle Deutungs- und Bedeutungsprozesse. Derartige Lernprogramme mögen in isolierten Bereichen einen guten Dienst tun, komplexe Bildungsprozesse ersetzen, werden sie nicht. (Muuß-Merholz 2019, Kapitel 5)

An die Stelle der Lehrzentrierten Vermittlung statischer Wissenskomplexe, tritt das Lernen durch Aushandlung vernetzter und vielschichtiger Wirklichkeitsmodelle. Konzentrierte sich Wissensvermittlung bislang auf kanonisiertes, in Schulbüchern didaktisch aufbereitetes Wissen, gilt es heute stets, die vielen anderen, häufig sogar leichter zugänglichen Informationsquellen mitzudenken. „Weil es im Buch steht, ist es so“ kann heute nicht mehr überzeugen, offenbart ein rascher Blick ins Netz doch mitunter viele alternative Interpretationen einer Sachlage. Zielgerichtetes recherchieren und das Bewerten von Quellen und Informationen muss geübt und gelernt werden.

Im Schutzraum Schule gilt es, ein gesundes Gleichgewicht zwischen verlässlicher, Orientierung stiftender Bestimmtheit und beweglicher Meinungsgestaltung zu finden, um Schülern das Denken im Fluss der sich permanent ändernden Informationen zu lehren. Ein sicherer Umgang mit Mehrdeutigkeit und Ergebnisoffenheit wird zum Navigationssystem im digitalen Netz der sich überlagernden Informations- und Bedeutungsschichten.  

Letztlich wird Schule Diversität auch in vielerlei Hinsicht viel ernster zu nehmen haben, um auf eine Welt vorzubereiten, die dem Individuum viel größerer Spielräume gibt. Ausgehend vom Eingehen auf diverse Lerntypen, über die Anerkennung diverser auch multikulturell geprägter Sichtweisen und Wertesysteme wird es darum gehen, Perspektivenübernahme, Toleranz und Fremdverstehen nicht nur in den für die Schüler zu beschreibenden Soft Skills zu verlagern, sondern zu gelebter Schulwirklichkeit zu machen.

Kritisch bleiben und Schule verändern

Zweifelsohne bringt die digitale Transformation neue Formen der Wahrnehmung, des Denkens und Kommunizierens sowie der Zusammenarbeit mit sich. Setzt man allein auf digitaltechnische Ausstattung, werden jene Formen sich kaum in sinnvoller Weise entwickeln. „Für Bildungsziele wie Aufklärung und Mündigkeit, Kreativität und Vielfalt, Freiheit und Verantwortung braucht es keine Vereinfachung der digitalen Welt, sondern Ansätze, die das offene Netz umarmen, den Umgang mit Vielfalt und Chaos fördern, selbstbestimmt Aktivitäten und kollaborative Projekte ermöglichen.“ (Muuß-Merholz ebd.) 

Das „umarmen offener Netze“ mag für viele zu weit gehen, die Notwendigkeit, jene durchaus mit langer Tradition versehenen Bildungsziele endlich ernsthafter zu verfolgen, sollte jedem pädagogisch Tätigen indes klar sein. Im technologisch potenzierten „anything goes“, muss um menschengerechten Fortschritt und die diesen befördernde Bildung gerungen werden (Spiekermann 2019). Und deshalb müssen wir uns auch (selbst-)kritisch fragen: 

Erwerben Schülerinnen und Schüler die Fähigkeit, selbstorganisiert und selbstbestimmt zu lernen und zu arbeiten? Wecken wir Neugier und Entdeckerfreude? Statten wir Kinder und Jugendliche mit der Fähigkeit und dem Impuls Fragen zu stellen aus? Tragen wir dazu bei, aus Kindern resiliente Erwachsene zu machen? Fördern wir eine transversale und kritische Vernunft und bewegliche Denkformate? Ist das Lernen in Sinneinheiten an die Stelle der Vermittlung additiver Wissensfragmente gerückt? Lösen unsere Bildungseinrichtungen das Versprechen, Kinder zu mündigen Menschen zu erziehen ein?

Quellen:

Autoren:

Anna-Maria Schirmer – Bildungswissenschaftlerin, Seminarlehrerin, Autorin…: die-ideenwerkstatt.de und ich 😉

Kunst+Unterricht 441/442, 2020 Best. Nr. 51441

erstmals veröffentlicht: 

Kunst+Unterricht 441/442, 2020 Best. Nr. 51441

LinkedIn Artikel

Bridge the digital Gap – Transformation Insights

Harald Schirmer - bridging the digital GAP

TheKeenFolks in collaboration with Marketing Expert Johannes Ceh (OurJobToBeDone) asked 14 thought leaders on how to remake business processes to become more efficient and profitable. It’s all about digital transformation.

I am honored to be part of this inspiring group of transformers in their businesses. Now you can download the summary with tips and thoughts about how to bridge the digital gab, how to transform your organization, based on their experience.

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Virtuality im Management – Horror oder Segen?

Wir schreiben das Jahr 2020, in Sachen Virtual Reality ist seit dem die Plattform „Second Life“ vor 17! Jahren an den Start ging, ist viel passiert. Wann kommt die erste VR Leadership Coaching Plattform?

Was war/ist die Virtual Reality Plattform #SecondLife:

Bisher sitzen wir vor Bildschirmen, schauen auf Touch-Screens – als kleine Fenster in eine digitale oder digitalisierte Welt.

Zugang zur digitalen Welt über kleine Bildschirme

Mit VR Brillen tauchen wir vollkommen ein in eine Welt, die wir – jenseits der Naturgesetze – mit unserer gesamten Kreativität gestalten können. Wie alles, hat auch diese Technologie zwei sehr gegensätzliche Seiten.

Vollständiges Eintauchen in reale oder virtuelle Welten
Warnhinweis: Beim Lesen der folgenden Zeilen bitte versuchen, aufkeimende Ängste, Ablehnung, Euphorie oder Glücksgefühle unterdrücken und die freiwerdende Energie im Anschluss dafür aufwenden, Ablehnung oder Zustimmung in eine offene, fragende Haltung zu ändern: Was bedeutet das? Was kann ich! Dagegen/dafür tun? mit wem könnten wir hier etwas bewegen?… Danke

What if? Management Coaching via VR

Wie könnte man VR im Trainingsbereich, Coaching, Selbstmanagement, Kulturentwicklung, Verbesserung von Mitarbeitergesprächen, Verhandlungstraining… einsetzen? (Und was müsste man tun, um die negativen Aspekte zu verhindern?)

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Podcast Beitrag AmPuls

Harald Schirmer Podcast Am Puls

Bereits vor einigen Monaten entstand die Podcast Aufzeichnung mit BusinessKollektiv und Kooperation des PMK und Quadriga auf dem Personalmanagementkongress nach meiner Keynote.

Mich hatten damals auf dem PMK19 einige Beiträge sehr getroffen, da mir wieder bewußt wurde, wie groß das Missverständnis zwischen den Führungsebenen schon bei den verwendeten Begriffen ist.

Podcast Am Puls – Business Kollektiv – Harald Schirmer
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Interview mit Anne M. Schüller zu Ihrem Buch „Die Orbit-Organisation“

Anne M. Schueller
Anne M. Schueller

Die Arbeit der Bestseller Autorin Anne Schüller anneschueller.de begeistert mich schon geraume Zeit. Gerade hat Sie Ihre Arbeit für uns wieder durch ein spannendes Buch „lesbar“ gemacht.

In diesem Zusammenhang konnte ich Ihr einige Fragen zur Digitalen Transformation und Ihrer Einschätzung der Situation in Organisationen stellen:

Die ORBIT Organisation vn Anne M. Schüller und Alex T. Steffen
Die ORBIT Organisation
von Anne M. Schüller und Alex T. Steffen

Liebe Anne, mit großer Begeisterung verfolge ich deinen Weg, die Organisationswelt ins Digitalzeitalter zu begleiten. Sehr oft erwische ich mich dabei, zustimmend zu lächeln, wenn ich Deine Beiträge und Kommentare lese. Ich bin maximal neugierig auf Dein neuestes Buch und freue mich, Dir ein paar Fragen stellen zu können:

Mit Deinem zukunftsweisenden „Touchpoint Manager“-Konzept hast Du Organisationen schon eine starke Rolle angeboten, die als Bindeglied, Vermittler und Übersetzer wertvolle Unterstützung auf dem Weg ins Digitalzeitalter und den damit geänderten Voraussetzungen leisten.

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