I have been invited to a Diversity Network for an inspiration Keynote / Excellence talk around Change, New Work Style, Trust, Leadership and Networks. My core statement: We CAN change the world, trust me it’s worth trying. I invite you to read my thoughts with additional comments and background… there has been no better time to start… now.
Inspiration to invent a future worth living in!
The future we want, needs to be invented otherwise we will get one, we don’t want (Joseph Beuys)
This quote is intended to be an inspiration to think about what drives us and me personally. Do I have a picuture of a desirable future for me or my kids? Do I go beyond „arguing about today’s issues“ by having constructive discussions on how things „COULD/Should“ be – and taking actions towards such a possible future. This is not just a task for executive boards or politicians, but for every single person – especially leaders.
Das schöne am Digitalzeitalter, das „Raum und Zeit“ nicht mehr zwangsläufig die limitierenden Faktoren sind. So konnte ich beim wunderbar pragmatischen und beim von vielen Lern-Experten besuchten LernRockCamp der Cogneon live dabei sein und gleichzeitig mein Team beim Festival of Change vom Handelsblatt in Köln virtuell unterstützen.
Vorstellung unseres „Spaces“ der #VUCArockers zum Thema NetzwerkOrganisation
Bereits vor ca zweieinhalb Jahren hat mich die GGS(German Graduate School of Management and Law) in meinem Homeoffice besucht und ein Interview aufgezeichnet. Jetzt wollte man wissen, wie sich mein damaliges Thema seit dem weiter entwickelt hat.
This article – originally in German Language on LinkedIn received already more than 9000 views, 400 likes and about 70 valuable comments and more than 1000 re-shares (yes I am a bit proud) Sebastian Kolberg kindly provided the translation here:
Why is change so difficult?
How can an organization meet the challenges of the digital age?
What can I contribute to this?
Not a few ask themselves these questions. Here are some personal thoughts and the hope to encourage you to swim against the current more often!
No, this is not a call to revolution, but a well-intentioned inspiration,
to start with yourself,
no matter if you are a board member, team leader or employee.
Organisationale Veränderungen im globalen Kontext scheitern zu 75%. Daran wollen wir etwas ändern. Wir wollen unsere Kollegen ins digitale Zeitalter begleiten. „Leading Change“ statt nur „Change Management“.
In einer Präsentation auf Slideshare teile ich einen ersten Status unserer Aktionen und wie wir diese Transformation umsetzen: (mehr …)
Was ist ein Rule Breaker Workshop? Warum helfen OPENCALLs Widerstände zu verringern? Was ist das GUIDE Konzept? Wie sieht Lernen im digitalen Zeitalter aus? oder Wie kann Beteiligung helfen, komplexe Problem zu lösen? Was meinst Du mit #MutAnfall oder warum ist Neugier so wichtig?
Leading Change Methoden für komplexe Aufgaben im digitalen Zeitalter
Seit vielen Jahren schreibe ich nun diesen Blog und teile meine Erfahrungen in globalen und lokalen Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprojekten. Dabei haben sich einige „Hebel“ als besonders wirksam herausgestellt, andere habe ich mir – inspiriert durch mein Netzwerk – einfallen lassen.
Als kleinen Einstieg gibt es jetzt den Entwurf einer Seite, die Links zu meinen Artikeln und einen kurzen Einstieg dazu zusammenfasst.
Diese Sammlung ist natürlich weit entfernt von vollständig oder ordentlich aufgearbeitet – aber vielleicht gelingt es uns gemeinsam dessen Mehrwert zu erhöhen. Vielleicht ist es aber auch schon so für manche inspirierend, dann war die investierte Zeit nicht umsonst 😉
Entwurf eines Leading Change Leitfadens für komplexe Aufgaben mit Netzwerken
Neue Wege gehen
Als eine Ergänzung/Weiterentwicklung bekannter Change Management Methoden von Kotter, Senge, Bridges und anderen möchte ich hier Erfahrungen mit eigenen Ansätzen teilen. Im Rahmen meiner Organisationsentwicklungstätigkeit im globalen Kontext suche ich nach modernen Möglichkeiten Menschen im Wandel effizient und nachhaltig zu begleiten. Dazu nutze ich die heute verfügbaren digitalen Möglichkeiten, aber aber auch einfache Formate, die in physischen Workshops kreativere Ergebnisse bringen.
Zu meinen Erfahrungen gibt es jeweils Artikel, Podcasts oder Publikationen, die von Umsetzung, Erfahrungen aber auch Hintergrund berichten. Ich teile das, weil ich daran glaube, das wir in einer komplexen VUCA Welt nur gemeinsam zu guten Lösungen kommen können. Die beschriebenen Methoden wurden so auch oft durch andere inspiriert – so dass es nicht darum gehen sollte, wem sie „gehören“.
das Verständnis, das engagierte Netzwerke eine gesunde Antwort auf Komplexität sind
Vertrauen, Freiheit, Disziplin, Energie steht im Zentrum
Wir sind alle auf einer Lernreise – Fragen sind wichtiger als Antworten
Mutig sein und Risikobereitschaft – wir glauben an und wollen eine bessere Welt
Ich bin kein Wissenschaftler und habe leider nur sehr begrenzt Zeit mich meinem Blog zu widmen – daher sammle ich im ersten Schritt bereits geschriebene Artikel, die hier zu den Themen jeweils verlinkt sind:
Das inzwischen in vielen Konzernen erfolgreich eingesetzte GUIDE Konzept basiert auf der Vorstellung, dass ein Netzwerk von „Willigen“ – egal welcher Kompetenz, Alter, Herkunft, Hierarchie – Veränderung als Ergänzung bekannter Change Management Maßnahmen hervorragend, individualisiert (Kultur, Funktion, Sprache, Zielgruppe) und vor Allem nachhaltig umsetzen kann.
Intern funktionsübergreigend, Lokationsübergreifend, oder extern Firmenübergreifende Zusammenarbeit an festgelegten Themen. Cogneon ist ein hervorragendes Beispiel eines „Hosts“ der dieses Organisationsübergreifende Format seit Jahren hervorragend moderiert. Die „Gruppe“ arbeitet an den jeweils beteiligten Orten an einer gemeinsamen Lösung, tauscht Erfahrung aus, wir von außen inspiriert, Recherchen zur Themenvertiefung werden zwischen den Events gemacht.
MOOCathon
„Massive Open Online Course“ – Moderiertes Netzwerk Lernformat das sowohl Organisationsintern als auch extern funktioniert. Es wir Moderation, Konsolidierung und Begleitung benötigt. Externes Beispiel hier ist der Corporate Learning Moocathon CL2025
Es wird dafür eine interne, offene Plattform (ESN benötigt – Blos, Wiki, Forum, Media) oder externes Social Media wie Twitter, Facebook, LinkedIn, MediaWiki…
Leadership im digitalen Zeitalter
Ob Netzwerk, virtuelles Team oder globale Community, neben Medienkompetenz ist Führung ein zentraler Erfolgsfaktor in einer stetig komplexer werdenden Welt. Wie vereine ich Menschen, die nicht „müssen“? Wie gehe ich mit Wertschätzung, Feedback, Disziplin und Aufgabenverteilung um? Wie erhöhe ich die Energie und Verbundenheit, ohne den Vorteil von physischer Nähe? Zentral sehe ich hier das Verständnis weg vom „Wissenden Ich“ hin zum „Fragenden Wir“.
Mein Konzept ganz pragmatisch und skalierbar einsetzbar Menschen (besonders für Führungskräfte) wieder zum Lernen zu inspirieren. In maximal 5 Minuten soll ein „Aha-Moment“ entstehen, der durch ZEIGEN eines Ergebnisses entsteht. Ziel ist es die Hürde zu lernen so niedrig zu halten, dass jeder sehr schnell in eine gefühlte „Selbstwirksamkeit“ kommen kann („Das schaffe ICH auch!„)
Microlearning – lernen wollen!
Während es bei den üblichen Lernhappen darum geht, kleine WissensEinheiten zu vermitteln, sollen Microlearning nur Lust auf mehr machen. Mit „Microlearning“ möchte ich Menschen wieder für das Lernen begeistern: durch Neugier-Erweckung, erleben von SelbstWirksamkeit und den Möglichkeits-Sinn fördern
Microlearning Facts:
Maximal 5 Minuten
Regelmäßig als Einstieg in Treffen (z.B. in Meetings, Standups…)
Aha Effekt erzeugen „Whow das ist ja einfach und hilfreich“
Fokus vor Allem auch auf Führungskräfte ohne Zeit
Ziel ist Neugier wecken (Lust auf mehr)
Ergebnis / Effekt erlebbar machen (nicht den Weg dahin) machen/beweisen! inspirieren, nicht präsentieren!
keine Erklärungen, Diskussionen
mehr Details, Umsetzung und Beispiele hier: Microlearning
Paralleler Chat als wichtiges Beteiligungsinstrument
Ein paralleler Chat zu einer virtuellen Konferenz, einem Video-Meeting oder hybrid (offline+online)Workshop ist immer eine gute Möglichkeit sofort Rückmeldung zu bekommen, was für die Teilnehmer relevant ist, wie Dinge verstanden werden oder welche Gedanken daraus entstehen. Es verlangt ein wenig Übung in wertschätzender, beteiligender Moderation. Dazu empfehle ich einem Chat-Moderator zu nutzen, der Community-Management Fähigkeiten hat.
Ein paralleler (ideal interner Social Media) Chat erlaubt, dass Fragen nicht bis zum Ende warten müssen (z.B. Verständnisfragen oder Klärung von Fachbegriffen/Abkürzungen) aber auch Wertschätzung und #Relevanzerhöhung sind möglich. Wir z.B. Twitter oder social Chat verwendet (durch likes und Kommentare von Fragen) kann die Beteiligtenzahl beliebig skaliert werden. Zudem können im Chat nachhaltig Links zu Umfragen, Webseiten, weiteren Inhalten in Echtzeit geteilt werden. Was besonders Interaktivitätssteigernd wirkt: auch die Teilnehmer können zur Vernetzung einladen oder Hinweise auf relevante Inhalte anbieten – so entsteht #WIRgewinnt – Perspektivenreichtum.
Hacking Conferences:
Vom passiven Zuschauer zum aktiven Mitunternehmer
Konferenzplanung entscheidet darüber
Statt Konferenz passiv besuchen und Keynotes konsumieren, aktive Beteiligungsformate um ein neues Level gemeinsam erreichen: den wahren Wert der örtlich und zeitlich anwesenden Beteiligten heben. Wir haben es in der Hand und können das über unsere Konferenz-Formate steuern.
Video preload – für mehr Engagement
Physische und virtuelle Veranstaltungen laufen auch heute noch oft nach dem gleichen Plan ab. Nach einer Begrüßung beginnen Keynotes – also Vorträge von einzelnen Personen, während alle anderen – wie im Kino – still sitzen und „konsumieren“. Es ist wichtig, Wissen zu teilen, Erfolgsgeschichten und Stati zu präsentieren, keine Frage. Wenn man diese „One2Many“ Formate jedoch vorher per Video aufzeichnet, kann jeder im Vorfeld diese schon ansehen. Um das attraktiver (mehr Kommitment) zu machen, kann das Ansehen des Videos die Eintrittsvoraussetzung für die Teilnahme sein (Batch, Zertifikat – z.B. via LMS – Learning Management Solution). Damit wird sichergestellt, dass alle den gleichen Startpunkt haben.
Je aktiver wir Teilnehmer zu Teilgebern entwickeln, um so bessere Ergebnisse, höherer Beteiligung, geringerer Widerstand (weil Entscheidungen collaborativ erarbeitet werden) – idealerweise dienen solche Konferenzen nicht mehr Ergebnisse zu verkünden, sondern gemeinsam ein neues Level zu erreichen.
Erleben statt zuschauen
Formate wie BarCamps oder die liberating Structures helfen mit Methoden die Teilnehmer aktiv an den Themen, der Lösungsfindung, Verbesserung, Klärung oder gar Umsetzung zu beteiligen. FedexDays, Hackathons, Cocreation Workshops, Brainstorming, Discussions, Fishbowls, Makerspaces… es gibt unzählige Möglichkeiten für jede Branche und jedes Thema sowohl im physischen als auch virtuellen Kontext.
Virtuelle oder Hybrid Formate aktivieren
Gerade wenn es um virtuelle Konferenzen, Meetings und workshops geht, ist Aktivierung (nicht künstlich, echte Beteiligung an Vorbereitung, Entscheidungsprozessen und Umsetzung) essentiell. Gerade wenn die physische Komponenten fehlt, sollten Monologe jeglicher Form „ausgelagert“ werden (siehe preload videos). Es gibt auch digital immer mehr Methoden und Tools, die kollaboratives Arbeiten deutlich beteiligender machen:
Slido oder Mentimeter für kurze Abstimmungen, Work-Clouds, Brainstorming
Office im CoCreation Modus (Excel gemeinsam im Brainstorming befüllen, OneNote als Brownpaper…)
Digital Whiteboards um gemeinsam Bilder zu malen, zu unterschreiben, sich auf collaborativen Karten verorten…
ESN nutzen um Ideen zu sammeln, Wertschätzung zu verteilen, Ergebnisse durch Relevanzverstärkung (über likes und re-tweets) konsolidieren und fokussieren…
to be continued
Mut und Risiko (oder: einfach MACHEN)
Veränderung oder Anpassung beginnt laut Kotter mit dem „Need of Urgency“. Ich drücke es mal SEHR drastisch aus. Wenn die Veränderungsnotwendigkeit so deutlich wird, dass es weh tut (Atem des Tigers im Gesicht), ist das kein intelligentes Verhalten, sondern animalischer Reflex. Unseren intellektuellen Fähigkeiten besser entsprechen würde doch vorausschauendes Handeln (also agieren oder wenigsten Re-Agieren, wenn (um beim Tiger zu bleiben) – die Vögel in großer Entfernung von einem Baum hochfliegen). Natürlich ist Handeln (mit und) ohne Schmerz ein Risiko, aber es hält beweglich und kann Leben/Arbeitsplätze… retten.
Wer in Organisationen fragt, wird immer jemanden finden, der etwas dagegen hat. So lange die Aktionen der Strategie dienen und im Rahmen der Werte liegen, empfehle ich diese Ernst zu nehmen und loszulegen. Entschuldigen kann man sich immer noch.
Ich werbe seit Langem für die tägliche Dosis Mut, da unsere Gesellschaft in meinen Augen eine starke „Lemming“ Tendenz entwickelt – schön eingelullt von Brot und Spielen (Privatfernsehen, Fußball, unreflektierter Netznutzung). Gegen den Strom schwimmen ist aber aufwändig und verlangt nach Durchhaltevermögen (neuSprech: Resillienz).
Wer kann am besten mit konstanten Veränderungen umgehen? Kinder! Was haben die alle gemeinsam? Sie lernen ohne Ziel, sie experimentieren ohne Risikobetrachtung, sie gehen mit voller Energie auf jede Entdeckungsreise, sie berechnen keinen „Return of Investment“, sie starten ohne Vorurteile, Scheitern treibt sie an und es gibt weder Prüfungen, noch Noten. Kinder sind Neugierig und haben unendlich viele Fragen.
Um Veränderungen nicht als bedrohlich zu empfinden, kann man an seiner Haltung dem Lernen gegenüber arbeiten. Das schöne an konstanter Veränderung ist doch, dass NICHTS von Dauer ist. Schafft man es, immer wieder aus einer Distanz auf die aktuelle „große Herausforderung“ zu blicken, wird die in der Reihenfolge der Lebensaufgaben, doch schnell wieder überschaubarer.
Lernen wieder neu zu entdecken, dem Lernen seine „Größe und Schwere“ nehmen und es als eine kontinuierliche Reise erleben, ist mein Ziel. Freude am Austausch haben, Gemeinsam Entdecken, voneinander profitieren, miteinander lernen und vielleicht sogar einen Hunger auf Veränderung / Bildung zu entwickeln. In meinen Initiativen zeige ich den Reichtum an Diversität, respektiere die manigfaltigen Bedürfnisse und versuche diese mit „legalize learning“ zu ermöglichen. Zugang zu YouTube, TED talks, Konferenzen, BarCamps, Communities, Lernfrühstück, LearnHappen, Podcasts, OpenCalls, Blick über die Schulter, Experience Touren, FishBowls und viele andere Beteiligungsformate helfen dabei das Lernen wieder in Fluss zu bringen.
Kommunikation ist ein Schlüssel für Veränderung. Mittels „offenen Telefonkonferenzen“ gelingt es große Mengen von Menschen nicht nur uni-direktional zu erreichen, sondern im Dialog Themen zu besprechen. Dabei wird die übliche Informations-Kaskade (Serielles verteilen von Information) übergangen, was die Geschwindigkeit dramatisch erhöht. Zudem besteht die Möglichkeit für Beteiligte „Nachzufragen“ – was für beide Seiten enorm wichtig ist, um ein gegenseitiges Verständnis von Zielen und Problemen zu erreichen.
Knowledge Broker (Responsive Learning)
Im Wissensmanagement haben wir Jahrzehnte großen Aufwand in Sammlung, Strukturierung und Konservierung von Wissen gesteckt. Oft blieb die Nutzung hinter den Erwartungen und vor Allem hinter den Investitionen zurück. Ähnlich ist es mit Lessons Learned Datenbanken und vielen internen Wikis, die zwar mit viel Liebe von wenigen gepflegt, aber selten einen gemeinschaftlichen Wissensaufbau oder gar Transfer erreichen.
Mit Knowledge Brokern haben wir ein Netzwerk von Kollegen aufgebaut, die:
großes Interesse an einem Thema, Methode, Werkzeug, Software… haben
ausgebildet werden, sich intern und extern Wissen auf effiziente Weise zu sammeln (z.B. auch durch Folgen von relevanten Leuten auf Twitter, YouTube und LinkedIn)
dieses Wissen kontinuierlich konsolidieren und über eine Community (CoachNet) verfügbar machen
aktiv neue Erfahrungen, Features oder Best Practices promoten und im ESN verbreiten
unser New Work Style Social Support Forum als Spezialisten moderieren und mit den offiziellen IT Verantwortlichen zusammenarbeiten
ihre Reputation und die des eigenen Themas kontinuierlich verbessern
Wissenshändler sorgen dafür das „totes Wissen“ lebendig werden kann, es diskutiert, hinterfragt, mit anderem verknüpft, aktualisiert oder auch vereinfacht, übersetzt oder in anderen Formaten dargestellt wird. Die Diversität dieses Netzwerks sorgt für Perspektivenvielfalt auf Wissen, da es in der heutigen dynamischen Zeit oft nicht mehr nur „eine Wahrheit“ gibt. Zudem verändern sich Begrifflichkeiten und deren Bedeutung mit dem Reifegrad der Nutzer – all das erfordert einen fluideren Umgang mit Wissen.
Rule Breaker Workshops
Eine kleine Methode um sehr schnell Kreativität, Innovation und neue Wege zu finden. Es gibt im Grunde nur zwei „Regeln“: Jeder Vorschlag muss einen bestehende Regel (kein Gesetz) brechen und niemand darf mit „aber“ unterbrechen. Im Schnitt erreicht man schon innerhalb von 45 Minuten deutlich bessere Ergebnisse. Getestet habe ich das sowohl im internationalen Kontext, generationsübergreifend als auch an verschiedenen Themen. Wichtig ist hier, das der Moderator die Verantwortung für eventuelle Misslingen übernimmt, um die Risikobereitschaft zu erhöhen.
Wir loben viel zu wenig. Die kulturelle Prägung von öffentlicher Wertschätzung kann nicht überschätzt werden. Seit ca. 2013 habe ich in verschiedenen Bereichen (für die ich jeweils eine Community im ESN aufgebaut habe) das „SpotlightOn“ eingeführt.
Dabei schreibe ich Blogartikel über Mitarbeiter/Innen, die sich besonders entsprechend unserer Werte verhalten und bedanke mich, stelle meine Beobachtung vor und ermutige damit andere Zur Nachahmung (entweder des Verhaltens oder auch Wertschätzung zu zeigen). Diese Posts haben verschiedene Facetten: Bewerbung der Tätigkeit, Erklärung wozu das gut ist, Verbindung zu unseren Werten – aber immer im Vordergrund das Verhalten des Kollegen.
Zu Anfang wollte ich das regelmäßig machen (Spotlight der Woche, des Monats..) bin dann aber dazu übergegangen, dann etwas zu schreiben, wenn mir etwas auffällt. Das variiert in der Frequenz und wirkt scheinbar „ehrlicher“ was mir natürlich sehr wichtig ist.
Ähnlich kann das auch für neue Mitarbeiter, Erreichte Ziele oder Meilensteine, Jubiläen … es gibt so viele Gründe Menschen ins Rampenlicht zu führen, wenn man sich erst einmal dafür öffnet.
Manifest / Vertrauensvereinbarung
Regeln, Vorschriften und Verträge sind meist niedergeschriebenes Misstrauen. Unser Ziel ist es ein gemeinsames Verständnis für die Basis unserer Zusammenarbeit zu entwickeln. Die zugrunde liegenden Werte sind dabei die in jeder Handlung, jeder Methode oder Ergebnis sichtbar. In einem Manifest wird diese Haltung erarbeitet und festgehalten.
Bisher habe ich leider noch keine wirklich gute Kontext-, Reifegrad und Perspektivenorientierte Glossarmöglichkeit gefunden. Deshalb helfe ich mir in allen Projekten mit der Wiki-Funktionaliät. Dort gibt es für jeden Begriff, jede Abkürzung, jedes Werkzeug und vor Allem jedes Projektziel/-Ergebnis eine Seite, die diese(s) erklärt. Nur wenn auf Basis eines gemeinsamen Sprachverständnis gearbeitet wird, können gute Ergebnisse gemeinsam erzielt und umgesetzt werden.
Egal ob nur Audio oder Videopodcasts – beide eignen sicher hervorragend um in regelmäßigen (z.b. wöchentlich) ca. 10 minütigen Sendungen jedem, der interessiert ist, aktuelle Neuigkeiten, kleine Lerneinheiten, Erfolge aber auch Probleme und einen Ausblick zu geben. Wie eine Mischung aus Wochenschau und LateNightShow (mit etwas mehr Witz) wird so nicht nur textueller Inhalt, sondern auch Stimmung, Mindset und „Menschlichkeit“ transportiert. Wichtig ist hier nicht mit übertriebener Professionalität, sondern mit „Experimentieren und Verbessern“ gemeinsam mit den Zuschauern einen Dialog aufzubauen.
Wer ein ESN (Enterprise Social Network) im Unternehmen hat, kann dieses verwenden, um vom ersten Tag!! an mit großer Transparenz den Fortschritt, Termine, Protokolle, Meilensteine etc. zu teilen. Eine Community sollte dabei einen NewsBlog enthalten, der kommentiert und geliked werden kann (Ideal um Feedback zu bekommen, Verbesserungsvorschläge oder Kritik zu sammeln). Eine Wiki für den Aufbau von projektrelevantem Wissen (siehe Change Glossar), Meeting Protokolle, Kontakte, Themenspeicher aber auch um die Vernetzung der Themen innerhalb des Projekts/der Initiative oder auch abhängigen anderen darzustellen. Ein Forum hilft dabei längere Diskussionen auf Augenhöhe zu führen, bzw. jederzeit die Möglichkeit zu geben, kritische Fragen zu stellen, bottom-up Erfahrungen zu teilen (wer sich traut kann auch jedem Autorenrechte im Blog geben).
„Teile (Verschenke) was Du weißt, und verkauf was Du kannst“. WOL ist eine wunderbare Methode, entlang des Buches von John Stepper zu lernen, was es bedeutet über bedingungsloses Geben Erfolg aufzubauen. WOL hilft Dir, damit Lösungen und Möglichkeiten zu Dir finden, hat es Sebastian Hollmann beschrieben. Für mich ist diese Methodenform von „Geben ist seliger denn nehmen“ ein Erfolgsrezept seit vielen Jahren. Schon um 1996 begann ich mit den „digitalen Blick über meine Schulter“ meine Erfahrungen zu teilen. Ob für Karriere, Projekte oder Freunde, WOL verbessert Deine Chancen und hilft nebenbei den eigenen Reifegrad im digitalen Zeitalter zu erhöhen. Stichwort Netzwerk, Medienkompetenz, Führung.
Der Sinn-Zirkel von Simon Sinek leitet die Reihenfolge aller Maßnahmen in komplexen Themen. Besonderer Fokus wird dabei auf das „WOZU“ gelegt. Es ist die wichtigste Aufgabe zu beginn und kann nicht wichtig genug genommen werden. Es reicht nicht das „WHY“ im Team zu klären um es dann zu kommunizieren! Jeder Beteiligte (in Netzwerken eine echte Herausforderung) sollte Gelegenheit haben, sich an dieser Klärung zu beteiligen, bzw den Prozess nachvollziehen können (Transparenz). Wann immer es Schwierigkeiten gibt, oder irgendwo die Frage nach dem „Wozu machen wird das?“, ist diese bis zur allgemeinen Zufriedenheit zu klären. Das kann lange dauern, öfter wieder hochkommen – hat aber immer Priorität. Großartige Ergebnisse in komplexen Bereichen, brauchen eine absolute Klarheit der Vision, bzw des Ziels.
Diese Sammlung ist natürlich weit entfernt von vollständig oder ordentlich aufgearbeitet – aber vielleicht gelingt es uns gemeinsam dessen Mehrwert zu erhöhen. Vielleicht ist es aber auch schon so für manche inspirierend, dann war die investierte Zeit nicht umsonst 😉
Unter dem Titel „Mut zur Neugier – Eine lohnende Investition in die Zukunft“ darf ich am 05. Oktober im Titanic Chaussee Berlin Praxiseinblicke in meine Arbeit geben. Im Kern dreht sich mein Vortrag um ein neues Verständnis von „Change Mangagement“ hin zu „Leading Change“ oder einfacher ausgedrückt, „vom müssen zum wollen“. Hier schon einmal der Foliensatz zum neugierig machen 😉
Lately more and more people asked me about the GUIDE Self Introduction Form, which I developed as an application form (and filter) to find voluntary Change Agents. Here it is – with some background information and how I put it together (and why) It has been a lessons learned review for me as well – so thanks for the trigger.
In 2012 I had the task to drive a huge culture change at Continental – introducing Enterprise Social Networking. To reach all our (back than)86.000 colleagues with access to a computer, I needed a network of passionate change agents. My goal was to have at least one in every location (in 50 countries) and this „GUIDE“ should not have to take care of more than 200 people, personally. So I had to find about 400 highly engaged, self driven colleagues in all levels, all regions, functions and age – also hierarchy level.
How to find 400 passionate change agents (without THEM knowing, they could be) The only fast communication channel, back than has been eMail, so I won over our CFO and CHO to send out a short note to every colleague worldwide:
„Are you a motivated, curious, communicative person?
Do you want to become part of a global GUIDE network demonstrating a new method of communication and collaboration?“
Apply to be a GUIDE by filling out this short Self Introduction Form
During the three year journey, I never mentioned Change Management tools, methods or terms or called anyone „Change Agent“.
Many had doubts that those „voluntary“ colleagues could do the job
I did not ask for grades, positions, functions, education levels. The only request I made has been:
In hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien seit Jahrzehnten kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
Beteiligung ist ein Schlüssel zum Change – Erfolg …Das „Werkzeug“ mit der höchsten Beteiligung aus dem Change Management Koffer ist jedoch die #Umfrage … heute stehen uns aber völlig andere Optionen mit deutlich höherem persönlichem #Impact zur Verfügung > Digital Transformation!
In rein hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir seit Jahrzehnten die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
In meinen früheren Beiträgen: A new change Management concept und Change – Values – One Size fits all? habe ich bereits von den Anforderungen an eine moderne Weiterentwicklung des Umgangs mit Veränderung geschrieben. Schon der Begriff „Change Management“ manifestiert eine hierarchische, trennende (die einen denken/entscheiden, die anderen führen aus) Sichtweise. Im komplexen, nicht planbaren Umfeld der heutigen Ökonomie, gekoppelt mit neuen Möglichkeiten der zeit- und ortsunabhängigen Kommunikation und Zusammenarbeit ist ein erweiterter Ansatz notwendig. Insbesondere auch wegen der Weiterentwicklung der Mitarbeiter, die immer mehr nach Sinn fragen, beteiligt werden möchten und Verantwortung übernehmen können.
Seit ca 2012 habe ich die Möglichkeit im globalen Kontext in diversen Projekten und Initiativen mit Veränderungen in einer neuen Form zu experimentieren. Überzeugt, dass hohe Transparenz, Beteiligung und deutliches Vorleben / Inspirieren die Schlüssel zum Erfolg sind, erlebe ich was funktioniert und was nicht. Wichtig ist auch das Verständnis, dass es nicht mehr um den einen Weg oder Vorgehensweise geht, sondern vielmehr darum die kulturell, funktional und persönlich unterschiedlichen Perspektiven nicht nur zu akzeptieren, sondern deren Diversität zu fördern, zu nutzen und als Soziales Lernkonzept aufzubauen.
Aus Ermangelung eines guten Namens für dieses neue Veränderungsvorgehen und in Anlehnung an den Change Management Begriff, verwende ich den Begriff „Leading Change“ … der auch in der Literatur vereinzelt schon vorkommt.
Hier einige Statements, die ich auf die Frage
„Gibt es „Beweise“ die den Erfolg des Change Leaderships belegen können?“ gegeben habe: (mehr …)
The second part of my thoughts about a modern change management approach is about values and the typical way in big company (or government) to roll out changes: „One size fit’s all“.
In my experience today we are able to engage an individual change approach – of course we need a network of supporters for that, extremely open and fast, direct communication and a load of „TRUST“. The results on the other side are beyond everything we know from the past. But let’s start with the values as a foundation:
Within the last 3 years, I spend a lot of time with the theory and practical use of „Organizational Change Management“. Many discussions (private and business), conferences, own pilots, many days coaching from a great person of Deloitte, learnings by observing outstanding „leaders in change“, participation in the inspiring „Change Agents Worldwide“ network and education by the great ISB(Institut für systemische Beratung)?
It made me rise the question:
Is Change Management – as we know it –
still the best way to „drive change“?
„Wir müssen unser/das Mindset ändern!“ … schallt es von allen Transformations-Dächern. Egal ob es um New Work, Digitale Transformation, gesellschaftliche Themen, Ökologie und Nachhaltigkeit oder die eigene Gesundheit geht. Gleichzeitig ist gibt es selbst in der großen Buzzword-Cloud wenige Begriffe, die so wenig konkret beschrieben sind.
In einer kleinen Serie möchte ich meine Gedanken, Erfahrungen und ganz praktische Beispiele zu meiner Sicht auf das „Mindset“ aufzeigen – und gerne mit Euch diskutieren. Geht es beim „Mindset Change“ nicht tatsächlich um Aktionen und Konsequenzen die nachhaltige Verhaltensveränderungen bewirken?
Verhindern oder Fördern?
Das Falsche (Verhalten) verhindern – oder das Richtige fördern?
Isn’t it funny: people keep telling me, they have „no time“ to learn or do „cool stuff“, because they are so busy with their work. In this article, I want to show another example where many people in HR, Controlling, IT and many other functions can save enormous amount of time! Let’s check this aspect of the Digital Transformation and what WE can gain from it.
Let’s talk about REPORTING!
Management just loves numbers, traffic lights or graphs showing where we are and what might come next. Before any project, investment, or just on a regular basis, there are thousands and thousands of people creating reports to satisfy this need to reduce risks, provide a planning base or justify investments.
I had to do quality reporting in our electronic development for years back in the 90’s – and even back than,
the manual reporting process felt „dis-respectful“ to a intelligent life-form.
The power of digital collaboration networks > no pictures, just a bit of my essence about scalable digital collaboration network impact
As in the offline world, networks are one of the most valuable success factors!
With this post I want to how I build a valuable personal network and what you can expect by what I have learned myself. I started building my networks in various platforms. It has been (and is) a wonderful journey full of appreciation, valuable insights, tremendous learning and unbelievable results. (like being nominated TOP HR Influencer by Haufe lately again)
Important for me – it is NOT about self-marketing in the first place, but what I would call „Digital Work Style“ – Working more transparent, granting others insights to my workflows, sharing questions and results early on, asking for feedback or examples from my followers and having valuable discussions online, is „the way I work“
Digital Reputation should be a nice SIDE EFFECT! Powerful networks are an answer to complexity!
For sure I am far away from being what press calls an „influencer“ in terms of those YouTube stars, having more followers than famous news channels, but in my specific areas, I could manage to receive quite some attention. With this post I share how:
Ab heute arbeite ich 60% Teilzeit für die nächsten 9 Monate.
Mein erster Versuch 2011
Als ich 2011, nach über 20 Jahren Automotive-Entwicklung, meine „HR-Karriere“ in Hannover begann, habe ich den Job mit 75% Teilzeit begonnen. Es war großartig, dass Continental schon damals dieses Angebot machen konnte und für mein Pendeln zwischen Ingolstadt und Hannover (600km) schien das eine gute Option meinen Job und meine Familie mit Kind unter einen Hut zu bekommen.
Damals war ich einer der Projektleiter für die Einführung von Enterprise Social Networking und wollte natürlich beweisen, was alles geht. Sehr schnell kamen weitere globale Themen dazu wie unsere Kulturentwicklungsinitiative (OUR BASICS Mitarbeiter-Workshops, Werte-Material-Updates (unsere weltweit verfügbaren Broschüren) und kurz darauf der Aufbau des OCM – Organizational Change Management Frameworks für den weltweiten Personalbereich… sowie viele weitere kleinere Themen…
Das alles war sicher alles, nur kein Teilzeit-Aufgabenpaket, zumal ich damals niemanden hatte, an den etwas delegierbar gewesen wäre. Infolgedessen habe ich nach 9 Monaten die 75% Bezahlung für einen mehr als 100% Job aufgegeben.
Mein erster Teilzeit-Versuch 2011 war also gescheitert, da nur die Bezahlung, nicht aber die Menge der Aufgaben reduziert war…vermutlich ist das das größte Problem – auch für die Organisation, da die Aufgaben, die zu erledigen sind, ja nicht weniger werden.
Teilzeit ist für Unternehmen eine Herausforderung: Reduziere, verfügbare (zeitliche) Arbeitsleistung
und für MitarbeiterInnen tatsächlich zu reduzieren!
Magdalena Vachova und Klaudia Bachinger haben mich vor einiger Zeit zum Podcast-Gespräch bei WisR eingeladen. Eine gute Stunde gehts um Veränderung, Lernen und wie man Wirkung erzielen kann. Die Fragen und freundliche Moderation waren sehr inspirierend, was mich zum Teilen meiner Erfahrungen eingeladen hat.
Auch sehr persönliche Fragen wie z.B. „Wie bleibt man selbst motiviert“ oder wie man mit dem Widerstand der Menschen in der Organisation umgeht, werden besprochen. Ein wichtiges Thema ist der Umgang mit Komplexität. Logisch-Kopf-orientierte versus Emotionaler Verarbeitung von komplexen Situationen.
Welche Werkzeuge, Methoden, Formate sind für komplexe Fragen geeignet?
Prof. Dr. Jürgen Weibler hat eine wunderbare Zusammenfassung zum Thema Digitale Führung geschrieben. Wärmstens empfehlen möchte ich die Auseinandersetzung mit seinen Gedanken und vielen wertvollen Autoren zu diesem wichtigen Thema im Rahmen von New Work, Homeoffice und neuen Arbeitsformen.
Er bezieht sich auf viele sehr spannende Autoren, die ebenfalls sehr empfehlenswert sind z.B. Frithjof Bergmann, Frederic Laloux, Hartmut Rosa, Otto Scharmer, Isabell Welpe…
Auch wenn ich mit den Kapiteln 5 und 6 so gar nicht übereinstimme, sind es sicher korrekte Beobachtungen und verständliche Herleitungen. Ich würde mich freuen hier in einen Austausch zu gelangen und auch andere Experten der Digitalen Führungsexpertise zu Wort kommen zu lassen.
Hier ein paar Auszüge aus der Veröffentlichung von Jürgen Weibler
Alles zu viel oder Lust auf mehr … wie schaffen wir die Brücke?
Lebenslanges Lernen klingt eher wie Gefängnis, überhaupt hat der Begriff „Lernen“ schon sehr gelitten. Wie kann es uns gelingen, besonders in so dynamischen Zeiten, aus der getriebenen Überforderung wieder in eine gestalterische, selbstbewusste Sicherheit zu kommen?
In meiner 25 minütigen Keynote bei Siemens hatte ich die Möglichkeit dass herauszuarbeiten und mein Erfahrungen und ganz konkrete Maßnahmen aufzuzeigen. Im Anschluss folgen noch Antworten auf einige der Fragen der ca. 180 Teilnehmer.
Keynote Aufzeichnung
Keine Zeit für das Video? Ein paar zentrale Punkte habe ich im Folgenden beschrieben:
„№ 11 Guides bei der Continental AG: Ein Hauch von Illegalität“
Ein persönliches Interview in dem ich über dieses globale Change Agent Netzwerk ihre spannenden Fragen beantworten durfte. Ein wunderbares Gespräch unter Freunden, dass Euch hoffentlich einen guten Eindruck vermittelt, wie ich als „Trusted Irritator“ an meiner Mission arbeite…
Lange suche ich schon nach einem attraktiven und vielleicht auch leicht verständlichen Bild, das gut vermittelbar ist und indem eine wirklich wünschenswerte, lebenswerte, respektvolle, Ressourcen-schonende Zukunft greifbar wird. Wie wäre es damit:
THESE: Die Stabilität und Sicherheit während und nach der aktuellen Transformation ist weniger in äußeren, sichtbaren, messbaren Attributen (wie Einkommen, Abschlüsse, Statussymbole..), sondern besser auf dem Weg zu sich selbst (dem Inneren) zu finden.
Ein Wandeln in ein „noch mehr“ ist auf unserem begrenzten Planeten nicht möglich, Statussymbole verlieren ihren Wert und eine echte „Stabilität“ in äußeren Merkmalen ist durch die hohe Vernetzung und stetig steigende Zahl der Beteiligten (Menschen, Produkte, Sensoren…) immer weniger erkennbar.
Vor einigen Monaten wurde ich zu einem Interview zum Thema „Lebenslanges Lernen“ eingeladen. Hier die Text-Version in der Hoffnung, damit ein paar Impulse liefern zu können, die die Relevanz verdeutlicht. Auch wenn ich den Begriff nicht mag (erinnert eher an Gefängnis), möchte ich dazu verhelfen, das Lernen eine neue Leichtigkeit, Freude und vor allem ein „WIR“ bekommt…
Lebenslanges Lernen
Für mich sollte die Zeit vorbei sein, in der Menschen darauf warten von anderen gesagt zu bekommen, was – wann – wie und wo sie lernen müssen. Im Wandel ist das Interesse an der Welt und was sie bewegt elementar … und sei es nur um stress- und angstfreier mit den vielen Innovationen umgehen zu können.
Idealerweise wäre doch konstantes Lernen Teil unseres intrinsischen Bedürfnisses eine Zukunft zu gestalten, die wir und unsere Nachkommen erstrebenswert finden.
Was macht uns Menschen aus? „individuelle Differenzierung“ sagt Ernst Cassirer. Sehe ich mir all die Methoden an, die uns zugegebener Maßen in den letzten Jahrzehnten erfolgreich gemacht haben, steht hier vor Allem Reduktion, Effizienzsteigerung und der Versuch einer immer detaillierteren Beschreibung „der einen Wahrheit“ im Vordergrund.
Es dürfte nicht schwer sein, daraus abzuleiten, dass der nächste logische Schritt die Übergabe dieser perfekt beschriebenen Prozesse (=Algorithmen) an Maschinen und Programme sein wird. Auch weil diese fehlerfreier, günstiger sowie berechenbarer sind. Deutlich einfacher optimierbar per Upload oder „Maschinenlernen“ sind sie auch. Was bleibt dann für uns Menschen? Genau darüber mache ich mir in diesem Artikel Gedanken.
Meine These: Menschen sind perfekt geeignet für den Umgang mit Komplexität – wir haben es uns nur abtrainiert.
Corona does not allow to meet physically in bigger groups and yes sitting in front of a screen does not sound much like Christmas, fun or and adequate compromise – but not having any celebrating together does not feel like an option either.
One big question of many managers, leaders, employees is: How to establish „informal exchange“ or keep/develop the „corporate culture“ in virtual environment. A Santa or Christmas party is a great way to experiment, test and learn!
virtual Christmas party
Let’s collect options to spend some personally valuable time together, celebrating Christmas in teams, departments or even larger groups.
Let’s also see what we CAN DO in the digital world, which could not be possible physically.
#loscon22 Tag 2, 13:00 eine Session von @DATEV Mitarbeiter. Entlang dem Thema: "#DATEVlernt – wie können wir (ver)Lernen auf individueller und organisationaler Ebene fördern?“
ca. 60 Personen in Präsenz und Online sind in der Session! @MsWanken erzählt wie alles begann!
#lernOS
#loscon22 Digital School Stories: @haraldschirmer: Wirhaben in den Schulen das gleiche Problem wie in Unternehmen: Manager sind meist ebenso wenig digital unterwegs, wie die Lehrer. Mitarbeiter und Schüler sind da oft viel weiter.
#DigitalSchoolStory meets #loscon22 - was treibt uns alle im Punkt #DigitaleBildung um? Aus der Sicht von Schüler*innen, Eltern, Ausbilder*innen, Lehrer*innen, Dozent*innen, Unternehmensvertreter*innen - @digitalSchoolSt ist Transformations-Aktivator für alle Beteiligten! #twlz
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Unter dem Titel „Mut zur Neugier – Eine lohnende Investition in die Zukunft“ darf ich am 05. Oktober im Titanic Chaussee Berlin Praxiseinblicke in meine Arbeit geben. Im Kern dreht sich mein Vortrag um ein neues Verständnis von „Change Mangagement“ hin zu „Leading Change“ oder einfacher ausgedrückt, „vom müssen zum wollen“. Hier schon einmal der Foliensatz zum neugierig machen 😉
In hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien seit Jahrzehnten kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
In rein hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir seit Jahrzehnten die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
The second part of my thoughts about a modern change management approach is about values and the typical way in big company (or government) to roll out changes: „One size fit’s all“.
