Nov 26, 2017 |
Entwurf eines Leading Change Leitfadens
für komplexe Aufgaben mit Netzwerken
Neue Wege gehen
Als eine Ergänzung/Weiterentwicklung bekannter Change Management Methoden von Kotter, Senge, Bridges und anderen möchte ich hier Erfahrungen mit eigenen Ansätzen teilen. Im Rahmen meiner Organisationsentwicklungstätigkeit im globalen Kontext suche ich nach modernen Möglichkeiten Menschen im Wandel effizient und nachhaltig zu begleiten. Dazu nutze ich die heute verfügbaren digitalen Möglichkeiten, aber aber auch einfache Formate, die in physischen Workshops kreativere Ergebnisse bringen.
Zu meinen Erfahrungen gibt es jeweils Artikel, Podcasts oder Publikationen, die von Umsetzung, Erfahrungen aber auch Hintergrund berichten. Ich teile das, weil ich daran glaube, das wir in einer komplexen VUCA Welt nur gemeinsam zu guten Lösungen kommen können. Die beschriebenen Methoden wurden so auch oft durch andere inspiriert – so dass es nicht darum gehen sollte, wem sie „gehören“.
Präambel
Alle beschriebenen Methoden haben die folgenden Eigenschaften und Mindset gemein:
- Maximale Beteiligung und Transparenz
- Gegenseitiger Respekt, gezeigte Wertschätzung, Augenhöhe
- das Verständnis, das engagierte Netzwerke eine gesunde Antwort auf Komplexität sind
- Vertrauen, Freiheit, Disziplin, Energie steht im Zentrum
- Wir sind alle auf einer Lernreise – Fragen sind wichtiger als Antworten
- Mutig sein und Risikobereitschaft – wir glauben an und wollen eine bessere Welt
Ich bin kein Wissenschaftler und habe leider nur sehr begrenzt Zeit mich meinem Blog zu widmen – daher sammle ich im ersten Schritt bereits geschriebene Artikel, die hier zu den Themen jeweils verlinkt sind:
GUIDE Konzept
Das inzwischen in vielen Konzernen erfolgreich eingesetzte GUIDE Konzept basiert auf der Vorstellung, dass ein Netzwerk von „Willigen“ – egal welcher Kompetenz, Alter, Herkunft, Hierarchie – Veränderung als Ergänzung bekannter Change Management Maßnahmen hervorragend, individualisiert (Kultur, Funktion, Sprache, Zielgruppe) und vor Allem nachhaltig umsetzen kann.
Benchlearning
Intern funktionsübergreigend, Lokationsübergreifend, oder extern Firmenübergreifende Zusammenarbeit an festgelegten Themen. Cogneon ist ein hervorragendes Beispiel eines „Hosts“ der dieses Organisationsübergreifende Format seit Jahren hervorragend moderiert. Die „Gruppe“ arbeitet an den jeweils beteiligten Orten an einer gemeinsamen Lösung, tauscht Erfahrung aus, wir von außen inspiriert, Recherchen zur Themenvertiefung werden zwischen den Events gemacht.
MOOCathon
„Massive Open Online Course“ – Moderiertes Netzwerk Lernformat das sowohl Organisationsintern als auch extern funktioniert. Es wir Moderation, Konsolidierung und Begleitung benötigt. Externes Beispiel hier ist der Corporate Learning Moocathon CL2025
Es wird dafür eine interne, offene Plattform (ESN benötigt – Blos, Wiki, Forum, Media) oder externes Social Media wie Twitter, Facebook, LinkedIn, MediaWiki…
Leadership im digitalen Zeitalter
Ob Netzwerk, virtuelles Team oder globale Community, neben Medienkompetenz ist Führung ein zentraler Erfolgsfaktor in einer stetig komplexer werdenden Welt. Wie vereine ich Menschen, die nicht „müssen“? Wie gehe ich mit Wertschätzung, Feedback, Disziplin und Aufgabenverteilung um? Wie erhöhe ich die Energie und Verbundenheit, ohne den Vorteil von physischer Nähe? Zentral sehe ich hier das Verständnis weg vom „Wissenden Ich“ hin zum „Fragenden Wir“.
Mut und Risiko (oder: einfach MACHEN)
Veränderung oder Anpassung beginnt laut Kotter mit dem „Need of Urgency“. Ich drücke es mal SEHR drastisch aus. Wenn die Veränderungsnotwendigkeit so deutlich wird, dass es weh tut (Atem des Tigers im Gesicht), ist das kein intelligentes Verhalten, sondern animalischer Reflex. Unseren intellektuellen Fähigkeiten besser entsprechen würde doch vorausschauendes Handeln (also agieren oder wenigsten Re-Agieren, wenn (um beim Tiger zu bleiben) – die Vögel in großer Entfernung von einem Baum hochfliegen). Natürlich ist Handeln (mit und) ohne Schmerz ein Risiko, aber es hält beweglich und kann Leben/Arbeitsplätze… retten.
Wer in Organisationen fragt, wird immer jemanden finden, der etwas dagegen hat. So lange die Aktionen der Strategie dienen und im Rahmen der Werte liegen, empfehle ich diese Ernst zu nehmen und loszulegen. Entschuldigen kann man sich immer noch.
Ich werbe seit Langem für die tägliche Dosis Mut, da unsere Gesellschaft in meinen Augen eine starke „Lemming“ Tendenz entwickelt – schön eingelullt von Brot und Spielen (Privatfernsehen, Fußball, unreflektierter Netznutzung). Gegen den Strom schwimmen ist aber aufwändig und verlangt nach Durchhaltevermögen (neuSprech: Resillienz).
Neugier und Lernen
Wer kann am besten mit konstanten Veränderungen umgehen? Kinder! Was haben die alle gemeinsam? Sie lernen ohne Ziel, sie experimentieren ohne Risikobetrachtung, sie gehen mit voller Energie auf jede Entdeckungsreise, sie berechnen keinen „Return of Investment“, sie starten ohne Vorurteile, Scheitern treibt sie an und es gibt weder Prüfungen, noch Noten. Kinder sind Neugierig und haben unendlich viele Fragen.
Um Veränderungen nicht als bedrohlich zu empfinden, kann man an seiner Haltung dem Lernen gegenüber arbeiten. Das schöne an konstanter Veränderung ist doch, dass NICHTS von Dauer ist. Schafft man es, immer wieder aus einer Distanz auf die aktuelle „große Herausforderung“ zu blicken, wird die in der Reihenfolge der Lebensaufgaben, doch schnell wieder überschaubarer.
Lernen wieder neu zu entdecken, dem Lernen seine „Größe und Schwere“ nehmen und es als eine kontinuierliche Reise erleben, ist mein Ziel. Freude am Austausch haben, Gemeinsam Entdecken, voneinander profitieren, miteinander lernen und vielleicht sogar einen Hunger auf Veränderung / Bildung zu entwickeln. In meinen Initiativen zeige ich den Reichtum an Diversität, respektiere die manigfaltigen Bedürfnisse und versuche diese mit „legalize learning“ zu ermöglichen. Zugang zu YouTube, TED talks, Konferenzen, BarCamps, Communities, Lernfrühstück, LearnHappen, Podcasts, OpenCalls, Blick über die Schulter, Experience Touren, FishBowls und viele andere Beteiligungsformate helfen dabei das Lernen wieder in Fluss zu bringen.
OPEN CALLs
Kommunikation ist ein Schlüssel für Veränderung. Mittels „offenen Telefonkonferenzen“ gelingt es große Mengen von Menschen nicht nur uni-direktional zu erreichen, sondern im Dialog Themen zu besprechen. Dabei wird die übliche Informations-Kaskade (Serielles verteilen von Information) übergangen, was die Geschwindigkeit dramatisch erhöht. Zudem besteht die Möglichkeit für Beteiligte „Nachzufragen“ – was für beide Seiten enorm wichtig ist, um ein gegenseitiges Verständnis von Zielen und Problemen zu erreichen.
Knowledge Broker (Responsive Learning)
Im Wissensmanagement haben wir Jahrzehnte großen Aufwand in Sammlung, Strukturierung und Konservierung von Wissen gesteckt. Oft blieb die Nutzung hinter den Erwartungen und vor Allem hinter den Investitionen zurück. Ähnlich ist es mit Lessons Learned Datenbanken und vielen internen Wikis, die zwar mit viel Liebe von wenigen gepflegt, aber selten einen gemeinschaftlichen Wissensaufbau oder gar Transfer erreichen.
Mit Knowledge Brokern haben wir ein Netzwerk von Kollegen aufgebaut, die:
- großes Interesse an einem Thema, Methode, Werkzeug, Software… haben
- ausgebildet werden, sich intern und extern Wissen auf effiziente Weise zu sammeln (z.B. auch durch Folgen von relevanten Leuten auf Twitter, YouTube und LinkedIn)
- dieses Wissen kontinuierlich konsolidieren und über eine Community (CoachNet) verfügbar machen
- aktiv neue Erfahrungen, Features oder Best Practices promoten und im ESN verbreiten
- unser New Work Style Social Support Forum als Spezialisten moderieren und mit den offiziellen IT Verantwortlichen zusammenarbeiten
- ihre Reputation und die des eigenen Themas kontinuierlich verbessern
Wissenshändler sorgen dafür das „totes Wissen“ lebendig werden kann, es diskutiert, hinterfragt, mit anderem verknüpft, aktualisiert oder auch vereinfacht, übersetzt oder in anderen Formaten dargestellt wird. Die Diversität dieses Netzwerks sorgt für Perspektivenvielfalt auf Wissen, da es in der heutigen dynamischen Zeit oft nicht mehr nur „eine Wahrheit“ gibt. Zudem verändern sich Begrifflichkeiten und deren Bedeutung mit dem Reifegrad der Nutzer – all das erfordert einen fluideren Umgang mit Wissen.
Rule Breaker Workshops
Eine kleine Methode um sehr schnell Kreativität, Innovation und neue Wege zu finden. Es gibt im Grunde nur zwei „Regeln“: Jeder Vorschlag muss einen bestehende Regel (kein Gesetz) brechen und niemand darf mit „aber“ unterbrechen. Im Schnitt erreicht man schon innerhalb von 45 Minuten deutlich bessere Ergebnisse. Getestet habe ich das sowohl im internationalen Kontext, generationsübergreifend als auch an verschiedenen Themen. Wichtig ist hier, das der Moderator die Verantwortung für eventuelle Misslingen übernimmt, um die Risikobereitschaft zu erhöhen.
„SpotlightOn“ – sichtbare MitarbeiterWertschätzung
Wir loben viel zu wenig. Die kulturelle Prägung von öffentlicher Wertschätzung kann nicht überschätzt werden. Seit ca. 2013 habe ich in verschiedenen Bereichen (für die ich jeweils eine Community im ESN aufgebaut habe) das „SpotlightOn“ eingeführt.
Dabei schreibe ich Blogartikel über Mitarbeiter/Innen, die sich besonders entsprechend unserer Werte verhalten und bedanke mich, stelle meine Beobachtung vor und ermutige damit andere Zur Nachahmung (entweder des Verhaltens oder auch Wertschätzung zu zeigen). Diese Posts haben verschiedene Facetten: Bewerbung der Tätigkeit, Erklärung wozu das gut ist, Verbindung zu unseren Werten – aber immer im Vordergrund das Verhalten des Kollegen.
Zu Anfang wollte ich das regelmäßig machen (Spotlight der Woche, des Monats..) bin dann aber dazu übergegangen, dann etwas zu schreiben, wenn mir etwas auffällt. Das variiert in der Frequenz und wirkt scheinbar „ehrlicher“ was mir natürlich sehr wichtig ist.
Ähnlich kann das auch für neue Mitarbeiter, Erreichte Ziele oder Meilensteine, Jubiläen … es gibt so viele Gründe Menschen ins Rampenlicht zu führen, wenn man sich erst einmal dafür öffnet.
Manifest / Vertrauensvereinbarung
Regeln, Vorschriften und Verträge sind meist niedergeschriebenes Misstrauen. Unser Ziel ist es ein gemeinsames Verständnis für die Basis unserer Zusammenarbeit zu entwickeln. Die zugrunde liegenden Werte sind dabei die in jeder Handlung, jeder Methode oder Ergebnis sichtbar. In einem Manifest wird diese Haltung erarbeitet und festgehalten.
Change Glossar
The Brain – CL20 Overview
Bisher habe ich leider noch keine wirklich gute Kontext-, Reifegrad und Perspektivenorientierte Glossarmöglichkeit gefunden. Deshalb helfe ich mir in allen Projekten mit der Wiki-Funktionaliät. Dort gibt es für jeden Begriff, jede Abkürzung, jedes Werkzeug und vor Allem jedes Projektziel/-Ergebnis eine Seite, die diese(s) erklärt. Nur wenn auf Basis eines gemeinsamen Sprachverständnis gearbeitet wird, können gute Ergebnisse gemeinsam erzielt und umgesetzt werden.
Change Podcasts
Egal ob nur Audio oder Videopodcasts – beide eignen sicher hervorragend um in regelmäßigen (z.b. wöchentlich) ca. 10 minütigen Sendungen jedem, der interessiert ist, aktuelle Neuigkeiten, kleine Lerneinheiten, Erfolge aber auch Probleme und einen Ausblick zu geben. Wie eine Mischung aus Wochenschau und LateNightShow (mit etwas mehr Witz) wird so nicht nur textueller Inhalt, sondern auch Stimmung, Mindset und „Menschlichkeit“ transportiert. Wichtig ist hier nicht mit übertriebener Professionalität, sondern mit „Experimentieren und Verbessern“ gemeinsam mit den Zuschauern einen Dialog aufzubauen.
Change Community: Bedingungslose Transparenz
schneller gemeinsam mehr erreichen
Foto: © goodluz – Fotolia.com
Wer ein ESN (Enterprise Social Network) im Unternehmen hat, kann dieses verwenden, um vom ersten Tag!! an mit großer Transparenz den Fortschritt, Termine, Protokolle, Meilensteine etc. zu teilen. Eine Community sollte dabei einen NewsBlog enthalten, der kommentiert und geliked werden kann (Ideal um Feedback zu bekommen, Verbesserungsvorschläge oder Kritik zu sammeln). Eine Wiki für den Aufbau von projektrelevantem Wissen (siehe Change Glossar), Meeting Protokolle, Kontakte, Themenspeicher aber auch um die Vernetzung der Themen innerhalb des Projekts/der Initiative oder auch abhängigen anderen darzustellen. Ein Forum hilft dabei längere Diskussionen auf Augenhöhe zu führen, bzw. jederzeit die Möglichkeit zu geben, kritische Fragen zu stellen, bottom-up Erfahrungen zu teilen (wer sich traut kann auch jedem Autorenrechte im Blog geben).
Working Out Loud
„Teile (Verschenke) was Du weißt, und verkauf was Du kannst“. WOL ist eine wunderbare Methode, entlang des Buches von John Stepper zu lernen, was es bedeutet über bedingungsloses Geben Erfolg aufzubauen. WOL hilft Dir, damit Lösungen und Möglichkeiten zu Dir finden, hat es Sebastian Hollmann beschrieben. Für mich ist diese Methodenform von „Geben ist seliger denn nehmen“ ein Erfolgsrezept seit vielen Jahren. Schon um 1996 begann ich mit den „digitalen Blick über meine Schulter“ meine Erfahrungen zu teilen. Ob für Karriere, Projekte oder Freunde, WOL verbessert Deine Chancen und hilft nebenbei den eigenen Reifegrad im digitalen Zeitalter zu erhöhen. Stichwort Netzwerk, Medienkompetenz, Führung.
Start with WHY
Golden Circle by Sinek
Der Sinn-Zirkel von Simon Sinek leitet die Reihenfolge aller Maßnahmen in komplexen Themen. Besonderer Fokus wird dabei auf das „WOZU“ gelegt. Es ist die wichtigste Aufgabe zu beginn und kann nicht wichtig genug genommen werden. Es reicht nicht das „WHY“ im Team zu klären um es dann zu kommunizieren! Jeder Beteiligte (in Netzwerken eine echte Herausforderung) sollte Gelegenheit haben, sich an dieser Klärung zu beteiligen, bzw den Prozess nachvollziehen können (Transparenz). Wann immer es Schwierigkeiten gibt, oder irgendwo die Frage nach dem „Wozu machen wird das?“, ist diese bis zur allgemeinen Zufriedenheit zu klären. Das kann lange dauern, öfter wieder hochkommen – hat aber immer Priorität. Großartige Ergebnisse in komplexen Bereichen, brauchen eine absolute Klarheit der Vision, bzw des Ziels.
Diese Sammlung ist natürlich weit entfernt von vollständig oder ordentlich aufgearbeitet – aber vielleicht gelingt es uns gemeinsam dessen Mehrwert zu erhöhen. Vielleicht ist es aber auch schon so für manche inspirierend, dann war die investierte Zeit nicht umsonst 😉
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Dez 6, 2016 | BLOG, Digital Transformation, English Content, Leading Change, Projekte, Referenzen, Weiterbildung |
Lately more and more people asked me about the GUIDE Self Introduction Form, which I developed as an application form (and filter) to find voluntary Change Agents. Here it is – with some background information and how I put it together (and why) It has been a lessons learned review for me as well – so thanks for the trigger.
In 2012 I had the task to drive a huge culture change at Continental – introducing Enterprise Social Networking. To reach all our (back than) 86.000 colleagues with access to a computer, I needed a network of passionate change agents. My goal was to have at least one in every location (in 50 countries) and this „GUIDE“ should not have to take care of more than 200 people, personally. So I had to find about 400 highly engaged, self driven colleagues in all levels, all regions, functions and age – also hierarchy level.
How to find 400 passionate change agents (without THEM knowing, they could be) The only fast communication channel, back than has been eMail, so I won over our CFO and CHO to send out a short note to every colleague worldwide:
„Are you a motivated, curious, communicative person?
Do you want to become part of a global GUIDE network demonstrating a new method of communication and collaboration?“
Apply to be a GUIDE by filling out this short Self Introduction Form
During the three year journey, I never mentioned Change Management tools, methods or terms or called anyone „Change Agent“.
Many had doubts that those „voluntary“ colleagues could do the job
I did not ask for grades, positions, functions, education levels. The only request I made has been:
(mehr …)
Aug 11, 2016 | BLOG, Digital Transformation, HR, Leading Change, Projekte, Tipps |
In rein hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir seit Jahrzehnten die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
In meinen früheren Beiträgen: A new change Management concept und Change – Values – One Size fits all? habe ich bereits von den Anforderungen an eine moderne Weiterentwicklung des Umgangs mit Veränderung geschrieben. Schon der Begriff „Change Management“ manifestiert eine hierarchische, trennende (die einen denken/entscheiden, die anderen führen aus) Sichtweise. Im komplexen, nicht planbaren Umfeld der heutigen Ökonomie, gekoppelt mit neuen Möglichkeiten der zeit- und ortsunabhängigen Kommunikation und Zusammenarbeit ist ein erweiterter Ansatz notwendig. Insbesondere auch wegen der Weiterentwicklung der Mitarbeiter, die immer mehr nach Sinn fragen, beteiligt werden möchten und Verantwortung übernehmen können.
Seit ca 2012 habe ich die Möglichkeit im globalen Kontext in diversen Projekten und Initiativen mit Veränderungen in einer neuen Form zu experimentieren. Überzeugt, dass hohe Transparenz, Beteiligung und deutliches Vorleben / Inspirieren die Schlüssel zum Erfolg sind, erlebe ich was funktioniert und was nicht. Wichtig ist auch das Verständnis, dass es nicht mehr um den einen Weg oder Vorgehensweise geht, sondern vielmehr darum die kulturell, funktional und persönlich unterschiedlichen Perspektiven nicht nur zu akzeptieren, sondern deren Diversität zu fördern, zu nutzen und als Soziales Lernkonzept aufzubauen.
Aus Ermangelung eines guten Namens für dieses neue Veränderungsvorgehen und in Anlehnung an den Change Management Begriff, verwende ich den Begriff „Leading Change“ … der auch in der Literatur vereinzelt schon vorkommt.
Hier einige Statements, die ich auf die Frage
„Gibt es „Beweise“ die den Erfolg des Change Leaderships belegen können?“ gegeben habe: (mehr …)
Bereits vor ca zweieinhalb Jahren hat mich die GGS (German Graduate School of Management and Law) in meinem Homeoffice besucht und ein Interview aufgezeichnet. Jetzt wollte man wissen, wie sich mein damaliges Thema seit dem weiter entwickelt hat.
Unter dem Titel „Mut zur Neugier – Eine lohnende Investition in die Zukunft“ darf ich am 05. Oktober im Titanic Chaussee Berlin Praxiseinblicke in meine Arbeit geben. Im Kern dreht sich mein Vortrag um ein neues Verständnis von „Change Mangagement“ hin zu „Leading Change“ oder einfacher ausgedrückt, „vom müssen zum wollen“. Hier schon einmal der Foliensatz zum neugierig machen 😉
In hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien seit Jahrzehnten kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.
The second part of my thoughts about a modern change management approach is about values and the typical way in big company (or government) to roll out changes: „One size fit’s all“.
