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Tag Archives: change

Shownotes vom Vortrag DGFP Kompetenzforum

22. November 2017

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Am 16. November war ich eingeladen, einen Vortrag zum Thema: Gestaltungsfeld „Agile Führungs- und Organisationsmodelle“ im Kompetenzforum des DGFP zu halten. Passend zur Digitalisierung und meinem vollen Kalender fand der Vortrag via Videokonferenz statt. Im Sinne von „Working Out Loud“ stelle ich hier meine Inhalte und Gedanken textlich zur Verfügung:

Zu Begin war es mir wichtig einige Begriffe zu klären, da ich ein gemeinsamen Wortverständnis für essentiell halte. So erstelle ich in all meinen Themen ein stetig wachsendes Glossar.

Der Begriff „Agilität“ löst bei vielen Menschen sehr unterschiedliche Assoziationen aus: […]

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Mut zur Neugier – eine lohnende Investition in die Zukunft

6. Oktober 2017

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Vielen Dank für die tollen Rückmeldungen zu meiner Keynote auf dem Change Congress 2017 vom Handelsblatt in Berlin. Hier ist mein „Twitterprotokoll“ und eine wunderbare Zusammenfassung als Sketchnote von Zeichner.de – sollte es andere Quellen, Feedback oder Review geben, werde ich diese hier auch verlinken.

Hier die Präsentation:

 

Das Twitter Protokoll auf storify:

[…]

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Mein Beitrag zum Change Congress 2017

12. September 2017

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Unter dem Titel „Mut zur Neugier – Eine lohnende Investition in die Zukunft“ darf ich am 05. Oktober im Titanic Chaussee Berlin Praxiseinblicke in meine Arbeit geben. Im Kern dreht sich mein Vortrag um ein neues Verständnis von „Change Mangagement“ hin zu „Leading Change“ oder einfacher ausgedrückt, „vom müssen zum wollen“. Hier schon einmal der Foliensatz zum neugierig machen ;-)

Links:

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Mein IHK Artikel „Mehr als nur ein MutAnfall“

21. März 2017

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Im Magazin Niedersächsische Wirtschaft der IHK Hannover ist in der Ausgabe 3/2017 ein doppelseitiger Titelthemen Artikel über meine Arbeit bei Continental erschienen. Natürlich geht es auch hier um die Zukunft der Arbeit und wie wir hier gestalterisch tätig werden.

Im Interview habe ich die Umsetzung meiner Vorstellung von „Leading Change“ beschrieben – also der Erweiterung von Change Management um die digitalen Möglichkeiten in Kommunikation und globaler Zusammenarbeit (mit Respekt der Kulturen) sowie den veränderten Rahmenbedingungen.

Vielen Dank an Klaus Pohlmann für das Interview, die spannenden Fragen und seinen agilen Ansatz, bzw Offenheit für einen neuen Weg ;-) Es ist als Ambassador für eine Firma oder ein Thema immer besonders schön, wenn sich jemand für ein Thema so sehr interessiert, das deshalb vom „Schema F“ abgewichen wird.

 

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Schon einmal versucht Mitarbeiter ernsthaft in Entscheidungen zu beteiligen?

24. Februar 2017

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Angereichert mit weiteren Hintergrundinformationen ist mein ursprünglicher Artikel „Ask your great Employees – you hired the best ones!“ jetzt auch auf Deutsch verfügbar: Wie man mit Hilfe von organisationsinternem Social Media Veränderungsprozesse durch Beteiligung verbessert:

 

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Interview im HR Performance Magazin

23. Februar 2017

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Chefredakteur Franz Langecker des Personalmagazins HR Performance bat mich zum Interview zur Digitalen Transformation und meiner Perspektive auf die Auswirkung auf den Personalbereich – meine persönlichen Erfahrungen, Aktionen und Methoden. Der Artikel mit dem Titel „Sharing fängt mit Geben an“ ist im Heft 1/2017 auf den Seiten 14-18 zu finden oder unter www.hrperformance-online.de zu bestellen.

Ich habe die Erlaubnis das Interview hier auch zur „digitalen“ Nachlese zu posten, hier sind auch die referenzierten Links aktiv anklickbar:

 

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Change als gemeinsames Lernen neu erleben

5. September 2016

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examples_not_advice-500x333In hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien seit Jahrzehnten kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.

Beteiligung ist ein Schlüssel zum Change – Erfolg …Das „Werkzeug“ mit der höchsten Beteiligung aus dem Change Management Koffer ist jedoch die #Umfrage … heute stehen uns aber völlig andere Optionen mit deutlich höherem persönlichem #Impact zur Verfügung > Digital Transformation!

Für LinkedIn Pulse habe ich diesen schon einmal veröffentlichten Beitrag nochmal geschärft:

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Funktioniert Leading Change wirklich?

11. August 2016

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change_beweiseIn rein hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir seit Jahrzehnten die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.

In meinen früheren Beiträgen: A new change Management concept und Change – Values – One Size fits all? habe ich bereits von den Anforderungen an eine moderne Weiterentwicklung des Umgangs mit Veränderung geschrieben. Schon der Begriff „Change Management“ manifestiert eine hierarchische, trennende (die einen denken/entscheiden, die anderen führen aus) Sichtweise. Im komplexen, nicht planbaren Umfeld der heutigen Ökonomie, gekoppelt mit neuen Möglichkeiten der zeit- und ortsunabhängigen Kommunikation und Zusammenarbeit ist ein erweiterter Ansatz notwendig. Insbesondere auch wegen der Weiterentwicklung der Mitarbeiter, die immer mehr nach Sinn fragen, beteiligt werden möchten und Verantwortung übernehmen können.

Seit ca 2012 habe ich die Möglichkeit im globalen Kontext in diversen Projekten und Initiativen mit Veränderungen in einer neuen Form zu experimentieren. Überzeugt, dass hohe Transparenz, Beteiligung und deutliches Vorleben / Inspirieren die Schlüssel zum Erfolg sind, erlebe ich was funktioniert und was nicht. Wichtig ist auch das Verständnis, dass es nicht mehr um den einen Weg oder Vorgehensweise geht, sondern vielmehr darum die kulturell, funktional und persönlich unterschiedlichen Perspektiven nicht nur zu akzeptieren, sondern deren Diversität zu fördern, zu nutzen und als Soziales Lernkonzept aufzubauen.

Aus Ermangelung eines guten Namens für dieses neue Veränderungsvorgehen und in Anlehnung an den Change Management Begriff, verwende ich den Begriff „Leading Change“ … der auch in der Literatur vereinzelt schon vorkommt.

 

Hier einige Statements, die ich auf die Frage
Gibt es „Beweise“ die den Erfolg des Change Leaderships belegen können?“ gegeben habe: […]

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Digital Leadership = Masochismus?

24. Juli 2016

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Warum sollte ein erfolgreicher #Manager sein Führungsverhalten (grundlegend) ändern?

netzoekonom

Gedanken und Erfahrungen aufgrund dieses lesenswerten Beitrags von Dr. Holger Schmid / Netzökonom empfohlen von Claudia Hilker / Digital Expert

Alle reden davon, kein Magazin, keine Konferenz oder Business-Gespräch ohne das über die „neue“ Führung gesprochen wird. Auf Augenhöhe soll nicht mehr gemanaged sondern vertrauensvoll geführt werden. Nicht mehr Chef sein, sondern Befähiger, Wegbereiter, Steine-aus-dem-Weg-Räumer, Coach werden. Damit in der komplexen Welt […]

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Digital Transformation is not a project!

8. Juli 2016

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Thoughts about change, projects and a better way to deal with something new … People Development

You can’t get around digital transformation anymore. So far so good. Now the strategists think of how to react, what to do and where to go. It seems a natural reaction to start a „Digital Transformation Project“. Projects are a known method, structured, including return on investment (#roi) and Key performance indicators (#kpi), milestones, having an assigned core team to drive it and ideally a good sponsor.

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But this is not the way to do a transformation into something, most people don’t have a clue about, in an unpredictable world (called VUCA). A world where the successful players are experimenting, driving agility to its limits, betting on vague ideas and taking substantial risks, to win the next level. … And they usually do that in weeks or month / while our typical project are ready to roll out after 3 years… maybe?

 

Digital Transformation MUST NOT be a project!

  1. It is an absolute C-Level task … you can not delegate it
  2. Everyone needs to be involved … not just some stakeholders
  3. Experiment and fluently learn…you can not set clear, long term targets
  4. Experience the new options and build on them …ROI becomes visible afterwards… there is no formula for upfront
  5. Engage for an ongoing process …it will not be over soon (or in 3 years)
  6. It is necessary for all functions to self-re-invent … don’t rely on the available functions (they will self protect from change)
  7. If you stick to the original plan – you miss the magic left and right
  8. The influence from „everywhere“ is just to big and vital

[…]

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