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Shownotes vom Vortrag DGFP Kompetenzforum

Am 16. November war ich eingeladen, einen Vortrag zum Thema: Gestaltungsfeld „Agile Führungs- und Organisationsmodelle“ im Kompetenzforum des DGFP zu halten. Passend zur Digitalisierung und meinem vollen Kalender fand der Vortrag via Videokonferenz statt. Im Sinne von „Working Out Loud“ stelle ich hier meine Inhalte und Gedanken textlich zur Verfügung:

Zu Begin war es mir wichtig einige Begriffe zu klären, da ich ein gemeinsamen Wortverständnis für essentiell halte. So erstelle ich in all meinen Themen ein stetig wachsendes Glossar.

Der Begriff „Agilität“ löst bei vielen Menschen sehr unterschiedliche Assoziationen aus:

  • Agile Methode, Scrum, Sprints, Pull Prinzip
  • Stress, unstrukturiert, Druckmittel, schneller Arbeiten
  • bessere Reaktionsfähigkeit auf Veränderung von Rahmenbedingungen

In der nächsten Folie suche ich nach den Ursachen für die Langsamkeit der großen Organisationen:

Das Delegieren von Problemen an Fachabteilungen (IT, HR, Controlling, Qualität…) ist ein antrainiertes Verhalten, das Jahrzehnte der Effizienz- und Qualitätssteigerung diente (ich stelle das nicht grundsätzlich in Frage). Diese Spezialisierung sorgt jedoch langfristig dafür, das der Blick für die Zusammenhänge verloren geht und die eigene Lösungskompetenz sinkt. Im Privatbereich wird selbst nach Antworten gesucht, in Organisationen werden Tickets aufgemacht.

Was sind echte Trigger der Veränderung?

Kotters „Need of Urgency“ ist hier nach wie vor leider der sicherste Weg, echten und nachhaltigen Wandel zu initiieren. Wir können das heute z.B. erleben, wenn eine Organisation auf Cloud-basierte Software (SAAS Software as a Service) umsteigt.

Damit übernimmt der Anbieter die Software Wartung, Updates und Weiterentwicklung. Die Organisation profitiert erst einmal bis klar wird, dass die deutlich schnelleren Updates, die wachsende Integration dramatische Wirkung auf viele Bereiche hat.

Die Rollen in der IT (Administration, Strategie, Service) verändern sich, es müssen neue Applikationsteststrategieen entwickelt werden, der Trainingsbereich kommt meist nach den ersten Updates an seine Grenzen (z.B. das Material aktuell zu halten), Kommunikation (der Updates) muss seine Formate und Kanäle anpassen, sonst profitiert niemand von den neuen Funktionen.

Ins Besondere ist die HR gefragt, neue Organisationsformen anzubieten und attraktiv zu machen, die mit „Evergreen“ umgehen kann. Evergreen ändert die Rahmenbedingungen und bedingt einen Kulturwandel.

Erfolgreich ist, wer hier mit neuen Konzepten statt Überlastung reagiert.

 

Rule Breaker Workshops – ein Erfolgsformat:

Ein kleines Beispiel mit veränderten Rahmenbedingungen zu experimentieren sind „Rule-breaker-Workshops“. Die habe ich entwickelt um Menschen in sehr kurzer Zeit aus den üblichen „Denk-Gefängnissen“ zu befreien. Es gibt in diesen Workshops nur zwei Regeln:

  1. Egal welche Lösung ihr bringt, sie muss mindestens eine Regel brechen (keine Gesetzte)
  2. Niemand darf das Wort „aber“ verwenden

Seit etwa drei Jahren teste ich dieses Format und bin nach wie vor begeistert von den Erfolgen. Egal in welchem Land, oder zu welchem Thema ich das bisher eingesetzt habe, es passiert immer das Gleiche:

Erst entsteht „Unverständnis“ –  die Denkgewohnheit sofort mit Lösungen zu kommen funktioniert nicht. Die Teilnehmer suchen dann nach Regeln, die gebrochen werden könnten, statt nach Lösungen. Damit stellen sie das Bestehende in Frage. Oft dauert das bis zu 10 Minuten, in denen niemand etwas sichtbares „aufs Papier“ bringt.
Dann plötzlich hat einer einen „MutAnfall“ und bringt eine ungewöhnliche Idee (Oft wie bei Design Thinking sind diese Ideen ganzheitlich und aus Kundenperspektive, ohne sich um die üblichen Limitierungen zu kümmern). Das „aber“ Verbot sorgt dafür, dass auch „wilde“ Gedanken weiterverfolgt werden. Durch diesen positiven Umgang mit verrückten Ideen sorgt dann für einen Energiestoß in der Gruppe – immer mehr trauen sich.

Im Ergebnis wurden so immer deutlich disruptivere, umsetzbarere und erfolgreichere (meist auch viel günstigere) Lösungsansätze gefunden. Die Teilnehmer präsentieren „Ihr Baby“ auch mit deutlich mehr Dynamik und Freude – das Revoluzzer Gefühl scheint zu beflügeln ;-)

Ein Tipp: Ich übernehmen besonders am Anfang die volle Verantwortung für ein eventuelles „Scheitern“, sonst ist der Druck ohne Ergebnis zu kommen zu hoch.

Vom „müssen“ zum „wollen“

Beobachtung: Wer etwas „muss“ findet immer Gründe warum das nicht geht und ist in der Regel von der Menge der Informationen überfordert. In dem Moment wo persönliche Relevanz erkannt wird, ändert sich schlagartig die Einstellung und oft sind dann zu wenig Informationen oder Möglichkeiten ein Thema.

Hier geht es um Beteiligung, die durch die heute verfügbaren digitalen Mittel in einem völlig neuem Maße möglich ist. Einige kennen sicher meinen Ausspruch: Digitale Transformation ohne Enterprise Social Media geht nicht. Wie soll eine Organisation miteinander Kommunizieren, Lernen oder sich an gemeinsamen Diskussionen beteiligen, wenn es dazu keine Plattform geht die nach dem Prinzip „Default Open“ funktioniert?

Auf der Folie stelle ich Initiativen, Projekte und Aktionen vor, in den ich in den vergangen Jahren bis hin zu allen Mitarbeitern weltweit – ohne Limitierung – die Möglichkeit geben konnte, sich individuell zu beteiligen. Der wichtige Unterschied hierbei sind auch wieder geänderte Rahmenbedingungen:

  • nicht ich bestimme was relevant ist, sondern meine Zielgruppe
  • Wenn „mein Angebot“ nicht attraktiv ist, macht niemand mit
  • Die Kultur, das Mindset, meine Haltung als Moderator beeinflusst die Gesprächskultur
  • statt wissendem Verbreiten geht es um fragendes Erkunden

Ein wichtiger Lerneffekt bei diesen Beteiligungsaktionen: Ängste die viele VOR den Aktionen hatten (Shitstorms, riesiger Aufwand, Machtverlust, Zeitverschwendung…) sind bisher nie aufgetreten. Stattdessen entsteht während den Diskussionen ein gemeinsames Verständnis, der Reichtum der Diversität erzeugt deutlich bessere Ergebnisse oder Entscheidungsgrundlagen, die Beteiligung macht die Mitarbeiter zu „Trägern“ der Entscheidungen – was in der Umsetzung eventuelle Widerstände dramatisch reduziert.

In manchen Bereichen ist das übliche „One-Size-Fits-All projektmäßige Top-Down Ausrollen“ nicht mehr notwendig, wenn ein allgemeines Verständnis erreicht wurde.

 

Dieses Vorgehen verändert ein MÜSSEN in ein WOLLEN
weil ein gemeinsames Verständnis zum WOZU erreicht wurde

 

Wie können wir bestehende Konzepte zu Change Management, Training und Kommunikation für das digitale Zeitalter weiterentwickeln? Hier gab ich einen ersten Eindruck unseres ganzheitlichen Ansatzes zu Leading Change, konstantem Lernen und aktivierender Kommunikation. Zu unserer dreistufigen Methode (informieren, involvieren, aktivieren), die an die oben beschriebene Evergreen Situation angepasst ist, werde ich künftig noch mehr Details veröffentlichen.

Change, Lernen und Kommunikation wurde verändert um der „Unplanbarkeit“, der Veränderungsdynamik, Evergreen und den neuen Möglichkeiten im Digitalzeitalter Rechnung zu tragen. Das alles ist notwendig im aktuellen Transformationsprojekt – der Einführung von Office 365 und dem damit verbundenen Auftrag den „Arbeitsstil“ unserer 150.000 Mitarbeiter mit Computerarbeitsplatz nachhaltig zu verändern:

Neugier erzeugen, Mitarbeiter ins „Wollen“ bringen, Gemeinsam bessere Entscheidungsgrundlagen erarbeiten, Frühzeitig mit maximaler Transparenz die Kollegen einbinden, Massenkommunikation relevanzabhängig auf ein Minimum beschränken, Begriffe klären, Angst nehmen, „Lust“ und Freude am Austausch steigern – und natürlich damit die Produktivität erhöhen (im Verständnis „weniger arbeiten, mehr erreichen“)

share. work. collaborate.

Hier ein Video, das wir vor einigen Monaten dazu aufgezeichnet haben um einerseits den Mitarbeitern das Projekt und Team vorzustellen, vor allem aber die Beteiligten wertzuschätzen und eine sichtbare Möglichkeit zu geben, stolz auf ihre Arbeit sein zu können.

Hier noch die Folien auf Slideshare

 

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Eine Antwort to “Shownotes vom Vortrag DGFP Kompetenzforum”

  1. Frank Kleinert Sagt:

    „Im Privatbereich wird selbst nach Antworten gesucht, in Organisationen werden Tickets aufgemacht.“ als antrainiertes oder besser noch angeordnetes Verhalten… (Hinter)Frag´ nicht und probier´ nicht, öffne ein Ticket, damit alles in seinen vorgeschriebenen Prozess laufen kann. Das macht für mich erstklassig deutlich worum es geht. Gesamtsinn und -ziel sind vom Einzelnen nicht zu hinterfragen, das hat irgendwann Folgen… und bildet im gleichen Moment ein so riesiges Potential. Oder wie ich neulich irgendwo gelesen habe „Die in Unternehmen tolerierte Mittelmäßigkeit“…

    Immer wieder inspirierend und ermutigend gleichermaßen. Die Leidenschaft für das Ganze und die Wertschätzung eines jeden Menschen lohnt sich. Immer. Vielen Dank fürs Teilhaben lassen lieber Harald.

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