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Digitaler Wirkungsindex

20160917_kloutWie groß ist Deine Wirkung in der digitalen Welt?

Langsam aber sicher nimmt der Reifegrad moderner Kommunikation und Zusammenarbeit zu. Das Verständnis, das eine globalisierte Welt, mit verschiedenen Kulturen, in Unternehmen mit verschiedenen Funktionen, Bereichen, Branchen nicht nur per eMail und Telefon oder persönlichen Treffen ihre stetig komplexeren Herausforderungen lösen kann wächst.

Wer sich jetzt mutig auf eine Lernreise in die digitale Welt macht, wird als person und als Organisation große Wettbewerbsvorteile haben. Heute schon macht es einen großen Unterschied, ob jemand (oder eine Organisation) eine gute digitale Identität aufgebaut hat.

Ist es nicht schon ein Reflex für die Meisten, Personen, Firmen oder Produkte als erstes zu googeln?

Wer hier nicht gefunden wird, oder wenn bei der Suche etwas hochkommt, was  im schlimmsten Fall etwas zeigt, mit dem man nicht in Verbindung gebracht werden möchte, hat schon eine schlechtere Ausgangsposition.

Digitaler Wirkindex für Bewerber

Ich bin überzeugt (und arbeite an einer gesunden, sinnvollen Lösung) das im Personalbereich künftig ob in Assessment Centern oder schon bei der Bewerbung der digitale Wirkungsindex (Bezeichnung noch offen) abgefragt oder eventuell geprüft wird. Warum? Wenn wir heute eine Führungskraft einstellen, die keine Ahnung von digitaler, agiler, transparenter, beteiligender Führung hat, kostet uns das Jahre, das zu entwickeln – was neben dem Business auch sehr aufwändig ist, und den Bereich schlimmstenfalls in seiner Entwicklung wieder zurückwirft. Natürlich entwickeln wir auch interne Weiterbildungsprogramme und führen diese auch schon durch. Dann ist es auch ein sehr deutliches Signal an jene, dass diese Qualifikation kein Hobby mehr ist.

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Digitaler Wirkindex für Organistationen

Stellen Sie sich vor Sie führen ein Unternehmen und wollen ein anderes erwerben. Neben dem Portfolio, dessen Markt und Relevanz für Ihr Geschäft sollte es künftig auch einen Digitalen Wirkindex geben (früher hatte ich den Kulturindex genannt). An diesem Index könnten Sie relative einfach den digitalen Reifegrad der Organisation ablesen. Eventuell kann man sogar Kosten und Zeit berechnen, die notwendig wären, um von einem Level in das nächste zu kommen.

Das gilt natürlich nicht nur für Merger & Acquisition sondern jegliche Art der Cooperation – Wie sollen zwei Unternehmen zusammenarbeiten, wenn der eine Enterprise Social Networks nutzt, der Andere aber auf Faxe wartet, der eine durchgängige, agile, mobile Echtzeit-Systeme nutzt, der andere noch mit Excel Datenbankexporte schönmalt, bevor er sie zur Freigabe per eMail verschickt…

 

Wie berechnet sich dieser Index?

Sicher muss man hier extrem vorsichtig und sehr transparent sein, damit dieser Index nicht nur Kontrolle sondern gleichzeitig ein Bildungsanreiz ist. Was genau sollte beinhaltet sein?

  • Welche Kompetenzen sind vorhanden (welches Führungsrating gibt es, welche Medien werden erfolgreich genutzt, wie wird mit Feedback umgegangen…)
  • Welche Sichtbarkeit hat die Identität? (wird man gefunden, wie viele Treffer in welchen Suchmaschinen)
  • Agilität – wie offen, wie schnell, wie nachhaltig flexibel zeigt sich die Person oder das Unternehmen
  • Wirkung – wer und wie viele folgen den Beiträgen, wer und wie viele beziehen sich darauf – likes, retweets, Präsenz auf Veranstaltungen und Events
  • Reputation – welcher Filterblase gehört man an (cultural fit)
  • Vernetzungsgrad – in welchen Bereichen (physikalisch und digital) ist man vernetzt, mit wem und wie häufig finden Interaktionen statt

Horror – Big Brother?

Sicher sind dass im Moment für die Meisten sehr bedenkliche Erhebungen – da stimme ich auch völlig zu. Betriebsräte werden mit Recht alles dagegen unternehmen – und die aktuellen Datenschutzanpassungen tun ihr übriges.

Dennoch möchte ich das diskutieren, weil es eine ernstzunehmend große Gruppe von Menschen gibt, die das absolut freiwillig und in vielen Fällen auch mit der notwendigen Vorsicht und auch einem gewissen Reifegrad an Verständnis tun. Ein paar Gedanken dazu:

  1. Geben Sie keinen Namen, Firmen, Produkte in Google ein, um sich ein Bild zu machen? – das macht heute fast jeder
  2. Würden Sie nicht selbst gerne „bestimmen“ können, was gefunden wird, wenn man nach Ihnen sucht?
  3. Wer sich etwas erarbeitet (und eine digitale Identität ist eine langwierige Aufgabe), möchte dafür auch Anerkennung
  4. Ist es heute nicht schon wichtiger, dass jemand mit dem Internet umgehen kann, als „Office Kenntnisse zu haben“ (was völlig selbstverständlich ist)

Aktuell gibt es den Klout Index – einen Versuch an einer 0-100 Skala die digitale Wirksamkeit von Personen darzustellen. Dazu gibt man Klout einen gewissen Zugriff auf die verschiedenen Plattformen, die man nutzt – durch die eigenen Aktivitäten und die Resonanz darauf errechnet sich dieser Wert, der dynamisch die letzten 90 Tage betrachtet. Es gibt viel Kritik an dem Anbieter – wegen Intransparenz, Sicherheit… gleichwohl steigt die Nutzerzahl stetig.

 

Ich würde gerne Gedanken austauschen, die sich mit einer solchen (oder ähnlichen) Darstellung beschäftigen – besonders als Teil meiner Überlegungen zum Digitalen Reifegrad, den ich hier erarbeite: Self Assessment & Digital Maturity / Social Collaboration Maturity Levels / Social Collaboration Maturity Level 2

 

 

 

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5 Responses to “Digitaler Wirkungsindex”

  1. Berbd Jensen Sagt:

    Nachtrag:

    Ich möchte mich für die Schreibfehler im vorausgegangenen Text entschuldigen, aber der Text entstand bei einer dieser Pflicht-Schulungen zum Thema Ethik (die – wie üblich – konsequent die falschen Fragen stellte, aber das nur nebenbei), und daher war ich etwas abgelenkt.

    Antwort

    • haraldschirmer Sagt:

      Das ist kein Thema, ich muss mich für die lange Wartezeit entschuldigen – aber für Ihren wertvollen Beitrag wollte ich mir doch etwas mehr Gedanken-Zeit nehmen. Gibt es falsche Fragen?

      Antwort

  2. Bernd Jensen Sagt:

    Herr Schirmer,

    „Wer hier nicht gefunden wird, oder wenn bei der Suche etwas hochkommt, was im schlimmsten Fall etwas zeigt, mit dem man nicht in Verbindung gebracht werden möchte, hat schon eine schlechtere Ausgangsposition.“

    Dieser Satz aus Ihrem Artikel zeigt für mich sehr deutlich, wo die Gefahren ihres Ansatzes liegen.

    im Grunde ist ihr Vorhaben relativ einfach ausgedrückt folgendes:
    Sie wollen bei einer Einstellung möglichst alles über die Person wissen, um eine optimale Passung herzustellen.

    Dagegen wäre auch wenig zu sagen, wenn die entsprechende HR auch angemessen mit diesem mächtigen werkzeug umgehen würde.

    Z.B. müsset sie verstehen(und akzeptieren!) das Menschen lernen und sich entwickeln, das bei Allen Menschen ihr Potential VIEL größer ist als das, was man aus ihren Taten (im Netz sichtbar und ausserhalb) erkennen kann.

    Sie müssten verstehen das sich ein Großteil des Lebens bei den Menschen in absehbarte Zeit immer noch im RL abspielt.

    Sie müssten verstehen, das man im Netz immer nur die Vergangenheit eines Menschen findet, mit seinen vergangenen Fehlern und Irrtümern, NIEMALS seine Zukunft, weil nämlich überraschend viele Menschen aus ihren vergangenen Fehlern lernen und sich zukünftig anders verhalten.

    Sie müssten verstehen, das ALLE Menschen (ausser den allerdümmsten) mit steigendem Alter Sachen haben, die sei der Frima NICHT sagen wollen (aus guten Gründen), es ist nur som das einige diese Sachen besser verbergen können als Andere. Geheimdienste wissen das.

    Sie müssten nicht dauernd glauben, das der Weg eines Menschen determiniert ist „sie tun es immer wieder“.

    Kurz:
    Sie müssten nicht seine Vergangenheit, sondern sein Potential beurteilen.

    Beispiele gefällig?

    „Ich weiss zwar nicht, was Chemie mit dieser Position zu tun hat, aber sie haben ihre Sache dort gut gemacht, da werden sie in dieser Position auch einen guten Job machen.“
    (Auschnitt aus einem Einstellungsgespräch für das Apollo-Programm)

    „Nach normalen Navy-Standards ist keiner von Ihnen qualifiziert genung, um unsere Leute gut zu führen. Aber sie haben Mut und Einsatzbereitschaft, darum wird es funktionieren“
    (HR-Gespräch aus der Ausbildung der besten Zerstörer-Kapitäne, die die US-Navy je hatte – im 2. Weltkrieg)

    Als jemand, der seit über 10 Jahren Hightech- und IT-Projekte in vielen Gebieten häufig an der Grenze der jeweils verfügbaren Technologie erfolgreich durchgeführt hat (und dafür auch entsprechende „Hotshots“ brauchte), frage ich Sie – WELCHE HR MACHT SO ETWAS REGULÄR??

    Fast immer musste ich mein besten Leute mühsam am Wiederstand der HR vorbei in die jeweiligen Firmen schleusen!! (Und nein, es waren NICHT meine Bekannten/Freunde/Verwandte etc.)

    Wenn aber die HR – wie heute üblich – die Leute anhand ihres Lebenslaufs beurteilt und dann bestmögliche Passung sucht – dann bekommen Sie mit Ihrem Ansatz – so gut er gemeint ist – das Global Village in seiner übelsten Form.

    Im Dorf kennt nämlich auch jeder alles vom anderen. Das Ergebnis ist – einmal Dorfdepp – immer Dorfdepp. Einmal Dorfschlampe – immer Dorfschlampe. einmal Dorfchef – immer Dorfchef, egal wie unfähig man ist.

    Darum sind schon immer intelligente, fähige, flexible Leute (kurz die „Hotshots“) aus dem Dorf in die Stadt gezogen, denn dort konnten sie neu anfangen „Stadtluft macht frei“!!

    Nur das es mit Ihrem Ansatz keinen Zufluchtsort mehr geben wird.
    Und die Besten werden über kurz oder lang diese Unternehmen vermeiden. Keiner der fähig ist, arbeitet gerne in totalitäten Strukturen.

    Das Problem ist heute genauso aktuell, wie es schon die letzten Jahrhunderte aktuell war:

    Mein bester Programmierer ist von Beruf – Maurer. Er hatte Interesse und Engagement und hat sich umschulen lassen. Dank ihm setzen wir gerade die Vision Industrie 4.0 in die Realität um. Er hat übrigens keine Website und mag Facebook auch nicht sonderlich. In den heutigen Recruitingprozessen hätte er nicht die Spur einer Chance….

    Es tut mir leid, aber die Firmen sind für Ihr mächtiges Werkzeug einfach nicht reif genug. Mit Ihrem Ansatz würden sie nur die besten Selbstdarsteller finden, nicht die Hotshots.

    Wir Praktiker brauchen aber nicht noch mehr Labertaschen, von denen haben wir schon genug, sondern Leute, die etwas schaffen können. Es ist schon auffällig, das der Zeitaufwand für Projekte vergleichbaren Schwierigkeitsgrades in den letzten Jahrzehnten immer mehr angestiegen ist…

    Sie sollten nie vergessen: Präsenz im Weg ist Selbstdarstellung, die viel Zeit und Mühe kostet. Zeit und Mühe, die woanders fehlt.

    Einen Fussballspieler sucht man auch nicht nach seinem Webauftritt aus, oder daran, wie gut er die Abseitsregel zitieren kann, sondern daran, wie gut er spielt.

    Antwort

    • haraldschirmer Sagt:

      Herzlichen Dank Bernd Jensen für Ihr wertvolles Feedback und dass Sie Ihre Bedenken so konstruktiv teilen! Lassen Sie mich zum einen etwas „nach-justieren“ (manche Ihrer Schlüsse waren von mir so nicht gewollt – danke fürs Klarstellen)

      ich möchte NICHT ALLES über jemanden wissen bei der Einstellung

      ganz im Gegenteil… Mir würde ein WirkIndex der gerne vertrauensvoll Anonym ist ausreichen… alternative könnte eine „Netzwerk-Einschätzung“ hilfreich sein (Wie beurteilen andere meine Wirkung) Mit Wirkung ist gemeint, wie erfolgreich ist jemand in der Lage, Follower zu begeistern, Themen zu vertreten, Respekt zu leben, Wertschätzung zu zeigen – für mich sehr wichtige Führungsqualitäten.

      das ist/wäre in der Tat ein mächtiges Werkzeug…

      aktuell ist HR jedoch (in meinen Augen) weit davon entfernt diese heute schon verfügbaren Möglichkeiten überhaupt zu kennen…

      „man findet immer nur die Vergangenheit“

      das mag für Wikipedia und Artikel in Magazinen zutreffen, wenn Sie in sozialen Netzwerken aktiv sind und jemanden über einen längeren Zeitraum „begleiten“ erleben Sie eine Person auf vielseitige Art und Weise, auch wie andere auf die Person reagieren. Das erzeugt ein Persönlichkeitsprofil, das nicht nur rückwärtsgewandt lesbar ist. Hier liegt natürlich die Gefahr, dass Algorithmen, Textanalysen das künftig auch können und daraus Gesinnung, politische Einstellung… „berechnen können“

      Transparenz…

      hier herrscht in meinen Augen das größte Mißverständnis: es geht nicht um „Big Brother“, sondern um gezieltes „Working Out Loud“ um erfolgreich zu sein, voneinander zu lernen, die Möglichkeiten von Netzwerken einzusetzen. Es setzt in der Tat einen reifen Umgang mit „was teile ich“ voraus, das kann man und sollte jeder aber lernen.

      Menschen ändern sich

      das hoffe ich! sonst wäre mein Job und meine „Mission“ ja völlig sinnlos. Zugegebenermaßen ist die Änderungsbereitschaft aktuell bei vielen deutlich schwächer ausgeprägt als die Verharrungskräfte im alten Denken und tun, das sollten wir aber als „natürliche Schutzfunktion“ akzeptieren.

      mögliches Potential bleibt unsichtbar

      das ist ein sehr großes Thema… ich denke in den meisten akutellen Recruiting Prozessen kann kaum jemand sein „volles Potential“ zeigen. Je nach Job wird hier auch völlig Anderes benötigt. Ich glaube aber, dass jemand, der einen gewissen Reifegrad in der Digitalen Welt erreicht hat, sehr wohl in der Lage ist, sein Potential besser erlebbar zu machen, egal ob es um handwerkliche Fähigkeiten, Denk- und Kombinationsleistung oder den von Ihnen angesprochenen Mut geht. Absolut stimme ich Ihnen zu, dass viele Menschen Ihr echtes Potential selbst nicht kennen – und erst durch Situationen und ein stimmiges Umfeld dazu gebracht werden, es zu entfalten.

      HR und Beurteilung

      … wir stimmen hier völlig überein.

      Zum Thema „Internet vergisst nichts“

      bin ich selbst gespalten… technisch gesehen haben Sie sicher recht, praktisch aber leben wir in einer absolut kurzweiligen Zeit, die rast. Kleine Aufgabe: Zählen Sie doch mal die 5 größten Shitstorms auf, und wen Sie betroffen haben… die Daten mögen bleiben, aber das Interesse und das Bewußtsein verschwindet leider sehr sehr schnell… sonst würde sich selbst bei dramatischen Gesellschaftlichen Erfahrungen (wie gerade) nicht die Geschichte ständig wiederholen.

      „Mein bester Programmierer ist Maurer“

      gratuliere! Genau solchen Mut brauchen wir, Menschen, die Potentiale erkennen, die Wünsche von Menschen respektieren und CHANCEN geben. Ich ware niemals hier, hätte es nicht ein paar Menschen gegeben, die mir eine Chance gegeben haben. Aus herkömmlicher HR Sicht, bin ich nicht qualifiziert für meinen Job… ich habe meine Wurzeln in der Elektronik-Entwicklung ;-)

      Nur Selbstdarsteller

      Das ist ein Risiko, zugegeben – ich sprach aber bewußt von einem WIRKindex, nicht von Lautstärke oder Sichtbarkeit. In meinem Netzwerk wie auch bei Continental gibt es viele Introvertierte und langfristig Denkende/Handelnde … die sind oft sehr „leise“ – haben aber durch die Qualität und oft Ganzheitlichkeit enorm viel Überzeugungskraft – und damit Wirkung. Das zu sehen muss man auch lernen – hier unterstützt eine ernst gemeinte Kulturentwicklung.

      Wir brauchen mehr Praktiker, nicht Labertaschen

      Absolut, deshalb „Wirkung“. Ich stelle mich oft selbst in Frage, ob ich eine „Labertasche“ bin – das kann letztendlich nur mein jeweiliges Gegenüber beurteilen. Da Sie sich aber die Zeit genommen haben, sich mit meinen Gedanken auseinanderzusetzen, waren es die wohl Ihre Lebenszeit wert – DANKE. Ich halte mich für einen Praktiker, der sehr gerne alles ausprobiert, experimentiert, scheitert und manchmal erfolgreich ist. Darüber habe ich gelernt zu reden bzw zu schreiben. Ja, von mir kommt sehr viel, ja es könnte an vielen Stellen „hochwertiger“ sein, ja längst nicht alles ist vollständig durchdacht – aber erst seit dem ich mich damit so „transparent“ auseinandersetze – und von so tollen Menschen wie Ihnen kritisches Feedback erhalte… lerne ich täglich dazu – und weil diesem Prozess andere „folgen“ können (natürlich niemand muss), hat es vielleicht auch für Andere Mehrwert, die selbst nicht transparent sein wollen.

      Selbstdarstellung

      das ist sicher richtig, auch das es viel Aufwand und Mühe kostet (je nachdem wie intensive man das betreibt) Hier möchte ich jedoch auch eine andere Perspektive zeigen: Besonders in Deutschland haben wir nicht gelernt, auf geleistetes Stolz zu sein, wir reden nicht über Misserfolge – viele nicht mal über Erfolge … könnte ja als Arroganz ausgelegt werden. Wenn wir den Selbstdarstellungsaspekt einmal kurz beiseite lassen: Ich protokolliere Konferenzen, erarbeite Lösungen und Gedanken im Netzwerk, lerne durch Feedback, nehme andere in Change Prozessen durch Sichtbarkeit und Beteiligungsmöglichkeit mit, reduziere Ängste durch Transparenz, erzeuge Stimmungen, konsolidiere Feedback, sorge für Grenzüberschreitenden Austausch, mache Menschen NeuGierig, gebe Richtung, zeige Verlässlichkeit und Wertschätzung… all dass findet in Social Media natürlich unter meinem Namen statt und in der Regel immer mit Profilfoto – das kommt bei Vielen als „Selbstdarstellung“ an – für mich ist es einfach meine täglich Arbeit mit Menschen (im Vergleich zur herkömmlichen Arbeit, wo sich viele hinter Positionen und Funktionen verstecken, lieber Dokumente finalisieren… vermutlich um mit dessen Rahmen Wichtig-/Richtigkeit zu erzeugen… Co-Creation und Zusammenarbeit auf Augenhöhe verlangt nach Sichtbarkeit von Menschen.

      „Fußballspieler sucht man nicht nach seinem Webauftritt aus“

      Ist das so? Werden wirklich die besten Spieler promoted, oder die, deren Herkunft, finanzielle Mittel oder zusätzliche Vermarktungskompetenz einfach den notwendigen Rückenwind gibt? Das soll keinesfalls deren Qualität in Frage stellen – und ja, die Webseite wird kein Eintrittsticket in die Nationalmannschaft sein. Aber bietet uns das Netz nicht erstmals die Chance – und zwar fast JEDEM – mit dem was er/sie kann, sichtbar zu werden – egal wo man ist, was man macht, wer man ist?

      Resümee

      Ich bin Ihnen sehr dankbar für die guten Einwände, und hoffe nicht, dass es ankommt als wollte ich gegen alles argumentieren – sondern meine Perspektive darauf teilen. Wir brauchen beide Seiten – die Einen, die Potentiale aufzeigen, diese idealerweise vorleben und erlebbar machen – aber auch ganz wichtig diejenigen, die Gefahrenpotentiale, Risiken und Zweifel äußern. Erst im Dialog kann daraus eine bewußte, fundierte Entscheidung für Zukunftsgestaltung entstehen.

      … vielleicht bekomen wir ja noch mehr Erfahrungen, Bestätigung oder andere Meinungen dazu?

      Antwort

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  1. Feedback zum Nachdenken über digitalen WirkIndex | Harald Schirmer - 9. November 2016

    […] wie ich finde – sehr wertvolle Art und Weise getan. Es geht um meinen Beitrag zum Thema Digitaler WirkIndex. Es wäre sicher sinnvoll, den Kommentar von H. Jensen vorab zu lesen – hier sind meine […]

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