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Change als gemeinsames Lernen neu erleben

examples_not_advice-500x333In hierarchischen Organisationen ist Change Management ein erfolgreiches Modell – auch wenn wir die Methoden, Modelle und Erfolgskriterien seit Jahrzehnten kennen, scheint nachhaltige Veränderung jedoch immer schwieriger zu erreichen zu sein.

Beteiligung ist ein Schlüssel zum Change – Erfolg …Das „Werkzeug“ mit der höchsten Beteiligung aus dem Change Management Koffer ist jedoch die #Umfrage … heute stehen uns aber völlig andere Optionen mit deutlich höherem persönlichem #Impact zur Verfügung > Digital Transformation!

Für LinkedIn Pulse habe ich diesen schon einmal veröffentlichten Beitrag nochmal geschärft:

In meinen früheren Beiträgen: A new change Management concept und Change – Values – One Size fits all? habe ich bereits von den Anforderungen an eine moderne Weiterentwicklung des Umgangs mit Veränderung geschrieben.

Seit ca 2012 habe ich in der Continental AG die Möglichkeit im globalen Kontext in diversen Projekten und Initiativen mit Veränderungen in einer neuen Form zu experimentieren. Überzeugt, dass hohe Transparenz, Beteiligung und deutliches Vorleben / Inspirieren die Schlüssel zum Erfolg sind, erlebe ich was funktioniert und was nicht. Wichtig ist auch das Verständnis, dass es nicht mehr um den einen Weg oder Vorgehensweise geht, sondern vielmehr darum die kulturell, funktional und persönlich unterschiedlichen Perspektiven nicht nur zu akzeptieren, sondern deren Diversität zu fördern, zu nutzen und als soziales Lernkonzept aufzubauen.

Es wird im Rahmen der Digitalen Transformation sehr viel über den notwendigen Change und Disruption gesprochen.

Change macht aus Profis > Anfänger

Wenn jedoch noch nicht klar ist, wohin man sich verändern möchte – ist gemeinsames Experimentieren, LERNEN, Austausch und Optionen erzeugen in meinen Augen der bessere Weg, als die „eingeübte“ Anwendung bestehender Methoden (deren Erfolg möglicherweise an ein Umfeld gekoppelt sind, das es so immer seltener gibt).

Gibt es „Beweise“ die den Erfolg des neuen Change Leaderships belegen können?

change_beweise

  • Die Anzahl der wirklich „Beteiligten“ ist im offenen Change Prozess deutlich höher, was zur Verringerung des Widerstands führt / statt Grundsatzdiskussionen wird die Energie auf Umsetzungswege gelenkt
  • Die Argumente (für und gegen) werden sehr frühzeitig deutlich und bekannter – was ein enormer Vorteil für die Veränderungskommunikation ist. Wie wir wissen kommt nur an, was einen persönlichen Einfluss auf den Empfänger hat. Durch die diversen Perspektiven, vielschichtigen Argumente und auch frühe Erfahrungsberichte entsteht ein große Pool von Möglichkeiten.
  • Die typischen „Showstopper“ von einflussreichen Entscheidern werden dramatisch reduziert und typische Aussagen wie „Ich war nicht informiert“ gibt es aufgrund der transparenten Begleitung der Veränderungsvorhaben viel seltener.
  • Die Qualität erhöht sich durch deutlich diverseren Input und Beteiligung von Funktionen und Zielgruppen, die man gerne vergisst – aus typischen „Core-Teams“ werden BeteiligungsNetzwerke, die je nach persönlicher Betroffenheit sehr aktiv mitarbeiten. Das ist nicht vergleichbar mit einem dauerhaft involvierten Projektteam – eher einem adhock-Sounding Board, das aber auch aktiv Aufgaben übernimmt.
  • Die AGILE Planung mit allen Beteiligen wird zwar komplexer, ist kurzfristiger aber sinnvoller, weil frühzeitig notwendige Beteiligung sichtbar wird (typischer Stress zum Projektende wird geringer) – hier hilft das Verständnis von #SCRUM-Sprints, also kurzfristige Ziele, die eine agilere Herangehensweise möglich machen.
  • Aus Angst vor Veränderung wird idealerweise NeuGier und je nach Thema sogar VorFreude – weil nichts übergestülpt wird, sondern man mitgestalten konnte. Das dürfte eine der größten Herausforderungen sein, besonders, wenn es um wiederkehrende Themen in einer Abteilung geht, die effizienz-getrieben mit wenig Ressourcen ausgestattet ist. Ein mindestens 10%-iges Zeitkontingent für Weiterentwicklung, Austausch und Beteiligung an anderen Themen kann hier eine ganzheitliche Lösung sein.
  • Was besonders positiv wirkt ist die größere Nachhaltigkeit, weil die übliche Begrenzung auf ein Projekt aufgeweicht wird. Zusammenhänge zu anderen Projekten werden deutlich, die einzelne Veränderung nicht mehr als das große Hindernis gesehen, sondern vielmehr die gesamte Entwicklung einer Organisation mit all seinen Veränderungen, die ineinandergreifen.

Konkrete Handlungsempfehlungen:

  • Vorbilder suchen und promoten (Lieber Vorbilder stärken als Probleme bekämpfen)
  • Handlungskatalog entwerfen und publizieren – konstant mit den Beteiligten weiterentwickeln
  • Transparenz und Beteiligung technisch und kulturell ermöglichen, fördern und einfordern
  • Es zum Top Thema machen – so funktioniert Hierarchie
  • Agile Methoden testen, anpassen und einführen (Scrum, Kanban, Fishbowl, FutureConference, FuckUp Sessions….)
  • Feedback Kultur entwickeln
  • Umgang mit Fehlern und Scheitern ganzheitlich diskutieren und neu- / weiterentwickeln
  • Neue Rahmen schaffen, indem gemeinsame Prinzipien klar werden (statt starren Regeln und Kontrolle)
  • Selbst DENKEN fördern und fordern – zur Selbstständigkeit ermutigen
  • Neuer Umgang mit Engagement und Wertschätzung nicht als Aktion, sondern als Haltung
  • 10% bedingungslose LERNZEIT einführen – Austausch, Schulung, Working Out Loud, Netzwerke fördern…

Als Change Agent ist eine meiner wichtigsten Aufgaben, aus den Visionen erlebbaren Mehrwert zu generieren (Prototypen) und damit das notwendige Vertrauen aufzubauen.

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Menschen folgen Vorbildern, seltener Ratschlägen

Feedback sehr gerne hier oder auf Twitter @haraldschirmer

 

 

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