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Wie funktioniert Arbeit in einer digitalen Welt

Denk mal mitAls Weiterführung des wertvollen Artikels von Willms Buhse, möchte ich anhand einiger exemplarischer Erlebnisse schildern, wie ich Digitale Transformation erlebe, welche Effekte sichtbar werden und was dafür die Voraussetzung ist

 

Hier der Artikel von Willms Buhse: „Digital Leadership: Häuptlinge? Wir brauchen Stürmer!

viele Dank Willms für Deine Analyse und die Transparenz, es so deutlich anzusprechen. Nur zu oft wird versucht solch große Veränderungen an eine Position zu hängen oder in den engen Grenzen eines Projekts „managen“ zu lassen.

Wir müssen Veränderung neu denken – Im globalen und komplexen Umfeld reicht es nicht mehr, wenn Einzelne Veränderung managen. Die ursprüngliche Idee von Change Management setzt reine Hierarchie und Stabilität voraus, nimmt zudem auch keine Rücksicht auf Kulturunterschiede, Diversität und beschränkt sich in seinen Methoden auf einen kleinen Beteiligtenkreis. (hier eine früherer Artikel dazu)

Ich arbeite seit Langem daran – und über die Social Media Infrastruktur ist das jetzt effizient möglich – jeden zu Change Agent zu machen. Beteiligung ist das oberste Gebot um Angst und Widerstand vor Veränderungen umzuwandeln in NeuGier und Appetit für Verbesserungen.

Digitale Transformation bedeutet dabei nicht – wie so oft in der Vergangenheit – noch mehr und schneller arbeiten. Vielmehr werden einfache, wiederkehrende Aufgaben standardisiert und automatisiert – in der dadurch frei werdenden Zeit kann dann wesentlich individueller auf Anfragen eingegangen werden. Das bedeutet künftig weniger Zeit und Aufwand mit Daten sammeln, analysieren, aufbereiten und präsentieren dafür wieder mehr persönlicheren Kontakt.

Was bisher durch Hierarchie sequenziell ablaufen musste (da jeder nur vermeintlich „Fertiges“ weitergeben wollte), kann in einer transparenten Kommunikations-Infrastruktur annähernd parallel laufen.

Beteiligung erzeugt oft die Angst mit den Rückmeldungen überfordert zu sein – genau das Gegenteil erlebt man, wenn social collaboration ernst gemeint wird. Die offene Kommunikation ermöglicht es, dass die Konsolidierung der Antworten bereits von den Rückmeldern erledigt wird. Ein Ja wird zum „Like“, eine Antwort zum Kommentar und jeder weitere gleiche Kommentar zum „Like“ des zuerst geschriebenen Kommentars. Das Ganze ist auch noch nachhaltig verfügbar, bedarf keiner Archivierung und ist mobil immer und überall verfügbar (im Firmennetz bzw. der eingeschränkten Community)

Ein weiterer Effekt ist das Marketing – was bisher per eMail Push (SPAM) an alle versandt wurde, wird jetzt entlang des Projektfortschritts „sicht- und abrufbar“ – jetzt entscheidet der Empfänger wann, wie und wo er/sie es für notwendig hält. Nur dann hat eine Botschaft auch „Bedeutung“ und resultiert in einem geänderten Verhalten, einer Aktion oder Wissenszuwachs.

Fast von selbst beginnen die „Sender“ einen Perspektivenwechsel vorzunehmen (man will dem Empfänger gefallen) – was sich in der Regel sehr positiv auf die Botschaften auswirkt (es wird schmackhafter). Wer es schafft, die Botschaften relevant und Zielgruppen angepasst bereit zu stellen, erlebt kleine „virale Effekte“ – plötzlich verbreitet sich eine neue Guideline, eine Produktinformation, ein Software Update oder eine neue Stellenbesetzung scheinbar von selbst – und erreicht ein Vielfaches der ursprünglich erwarteten Empfängerliste. Twitter Nutzer wissen: Relevante Informationen „finden“ zu mir. Nebenbei wird durch dieses Vorgehen die Mailbox so stark entlastet, das dort wirklich wichtige eMails wieder Priorität gewinnen.

In einzelnen Projekten konnte ich über transparente Arbeitsweise bis zu 10 mal so viele Zugriffe verzeichnen als mit herkömmlicher Dokumentation und Kommunikation.

Verantwortung übernehmen ist an dieser Stelle ein gutes Stichwort – von Führungskräften oft gewünscht fehlt es meist am ersten dafür notwendigen Schritt – von deren Seite das dafür notwendige Vertrauen aufzubauen, die Verantwortung auch abzugeben.

Wird das in einer Community oder einem Team er- oder gelebt, entsteht echte Zusammenarbeit – Korrekturen, Erweiterungen oder fluide Entstehungsprozesse werden dann Standort-, Funktions- und manchmal auch Hierarchieübergreifend erledigt.

Zurückzukommen auf den wertvollen Beitrag von Willms Buhse kann ich nur bestätigen, dass ein CDO (Chief Digital Officer) eine echte Bereicherung sein kann, weil dort eine Digitale Strategie entstehen und diese auf dem noch üblichen Weg Top-Down ins Unternehmen getragen wird. Dazu sind aber dringend die „Stürmer“ notwendig, die mit aller Energie diese neue Kultur vorleben, Grenzen austesten, dran bleiben und jede Möglichkeit nutzen, diese Infrastruktur zu verbessern. Auch dass wiederum bedarf der engen (und engagierten) Zusammenarbeit der Funktionen (IT, Kommunikation, HR, Legal, Entwicklung…) – je mehr an Bord die Ruder in die Hand nehmen um so besser wird das Enterprise 2.0 Schiff Fahrt aufnehmen / oder die eingefahrene Richtung wechseln.

Um es physikalisch auszudrücken:

Es geht um Trägheit / Beharrungsvermögen, also das Bestreben von physikalischen Körpern (oder in unserem Fall „Gewohnheiten“), in ihrem Bewegungszustand zu verharren, solange keine Kräfte oder Drehmomente auf sie einwirken

… damit lässt sich ermessen wie viel Kraft notwendig ist… ein Unternehmen so stark zu verändern.

 

 

 

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