Kultur ist keine Software

Natürlich nicht – mag wohl der erste, logische Gedanke sein. Wirft man aber heute einen Blick auf die vielen Firmen, die versuchen die aktuelle Entwicklung mitzugehen, wird schnell klar – hier herrschen große Missverständnisse.

Social Business ist in aller Munde – Firmen sollen dadurch agiler, schneller, erfolgreicher werden. Näher am Kunden und vor Allem bessere Zusammenarbeit in der Firma. „Wenn Firma XYZ wüsste, was Firma XYZ weiß…“. Es wird von new digital leadership – also einer neuen Art der Führung – nicht mehr durch Vorgaben sondern durch „Ermöglichen“ / die Mitarbeiter befähigen, gesprochen.

[button link=“http://www.e20summit.com/conference/panel/s/02_social_improvement_culture.html“ size=“small“ window=“yes“]Mein Vortrag zu diesem Thema / e20Summit Paris 2013[/button]
(Social Improvement Culture)

Einstein: Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu lassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert.

Nur wie kommt man da hin? Manche sehen Social Business als Software, die man installiert – und schon ist man „Enterprise 2.0“ – das ist natürlich völlig falsch. Ein kleiner Teil ist in der Tat ein zu installierendes Werkzeug, dass die Menschen in die Lage versetzt – wie bei Facebook, Twitter, Blogs, Foren, Wikis etc. auf neue Art und Weise zusammen zu arbeiten. Aber ohne echten „Kulturwandel“ geht das nicht.

Nur was ist dieser „Kulturwandel“ und wo bekommt man den her?

Eine Firma muss sich zuerst selbst betrachten/analysieren, um festzustellen, wo sie aktuell steht.

• Wie (und wie starr) ist die Hierarchie aufgebaut?
• Ist es ein gewachsenes Unternehmen oder „zusammen gekauft“?
• Wie wird mit Wissen, Ergebnissen, Problemen und untereinander umgegangen.
• Welche konkreten Ziele will das Unternehmen mit Social Business erreichen?
• Wer wird diesen Wandel unterstützen, wer ist dem Kritisch gegenüber (Stakeholder Analysis)
• Wie viel Zeit sind Sie gewillt, dort zu investieren (z.B. 10 Minuten pro Tag und Mitarbeiter)

Ist das aufgenommen, kann man den nächsten Schritt gehen und einen LANGFRISTIGEN Plan entwerfen, wie man zu der gewünschten Zielkultur kommt. Die Literatur spricht hier von ca. 8 Jahren – unter 4 Jahren ist es wohl kaum zu schaffen (kommt immer auch auf die Ausgangsposition und Größe der Firma an). Es ist also Durchhaltevermögen gefragt.

Organisationsentwicklung und Change Management sind die gefragten Methoden für solch eine umfassende Anpassung. Dort lernt man die notwendigen Werkzeuge, Schritte und Hebel, die diese Entwicklung ermöglichen, fördern und zum Erfolg bringen können. Eines kann recht einfach gesagt werden – es geht um den Menschen – um die Mitarbeiter. Und es wird „weh“ tun. Mittleres Management wird nicht erfreut sein, im Rahmen dieser Entwicklung verschiedenen (über lange Jahre gewachsenen) Machtverlust hinzunehmen – aber auch sie werden im Ende gewinnen. Nicht umsonst wollen immer weniger Mitarbeiter eine klassische Karriere.
„Open Leadership“ ist ein Schlüssel für diesen neuen Ansatz, der auch Antworten gibt, was Teilzeit, Shared Career, Work / Life Balance etc angeht.

Weitere Beiträge zum Thema „Macht und Web 2.0“:

• Macht und Hierarchie (25.09.2010)
• Macht und Hierarchie update (26.09.2011)
• WEB 2.0 Veränderungsprozesse in Firmen (24.04.2012)
• Machtwechsel durch Web 2.0 (30.07.2012)

Im Ende werde alle davon profitieren – aber bis dahin sind noch viele Mauern einzureißen, viele Vorurteile abzubauen, sehr viele Gespräche zu führen. Es ist aber jetzt schon klar erkennbar, dass diejenigen, die es schaffen klar die Nase vorn haben was Kundenzufriedenheit, neue Produktideen und Lösungen oder auch „nur“ das eigene Betriebsklima angeht.

Keine falschen Versprechen:

Schüren Sie keine falschen Erwartungshaltungen – Social Business ist kein „quick and dirty“ Projekt mit schnellem „Return on Investment“

• Versprechen Sie keine „Quick Win’s“ – Social Behavior ist eine langfristige Entwicklung und Investition (Es müssen erst „gesunde“ Netzwerke aufgebaut werden – der Erfolg kommt mit der Intensität der Nutzung)
• Erwarten Sie nicht den großen „Whow-Effekt“ – es sind die vielen kleinen Verbesserungen, die Social Business zum Erfolg werden läßt
• Crowd sourcing hört sich prima an (jemand anders macht meine Arbeit) – aber dafür ist es notwendig, erst einmal zu „geben“ – wie im „richtigen“ Leben, werden Ihnen Menschen nur helfen, wenn Sie vorher selbst „hilfreich“ waren.
• Sharing bedeutet nicht, dass man plötzlich alles bekommt – sondern das ein ausgewogenes Verhältnis von GEBEN und NEHMEN die Ergebnisse und Geschwindigkeit verbessern
• „Es wird dadurch weniger Information geben (z.B. weniger eMails)“ – Das ist im ersten Ansatz falsch – erst wenn die Social Business Kultur flächig gelebt wird, reduziert sich die Informationsmenge durch „Folgen von Relevanten Quellen/Menschen“ und damit reduktion der bisher durch „push“ erhaltenen Informationen.
• Die Anzahl der Informationskanäle wird auch steigen, aber es wird einfacher zwischen ihnen zu springen und sie zu konsolidieren

[box type=“info“ style=“rounded“ border=“full“]Nach all dem HYPE ist es an der Zeit, realistisch mit den Anforderungen, Problemen und natürlich auch echten Erfolgen umzugehen – Ehrlichkeit = Vertrauen = Erfolg[/box]

 Die „Alterspyramiede“

Auch dass ein größer werdendes Thema. Immer mehr Mitarbeiter verlassen aus Altersgründen (Rente) die Firmen und nehmen ihr „implizites“ Wissen mit. Ein unermesslicher Verlust, den wir uns nicht leisten können. Neben neuen Modellen, wie der Übergang in Richtung Altersruhe aussieht (auch jetzt endlich möglich über digitale Zusammenarbeit) ist Social Business ein wichtiger Faktor, der schon sehr frühzeitig dieses Wissen, Erfahrungen und auch etwas der Informationen, die in der Regel „zwischen den Zeilen“ steht – also den Weg in Dokumente selten findet, sammeln und für später erhalten kann.

Regelungen, Betriebsrat, Vereinbarungen

Ein noch sehr offenes Thema sind die „Vereinbarungen“ mit Betriebsrat, das bisher nur sehr wenige Firmen angegangen und klar geregelt haben:

• Ist Social Business Beteiligung Arbeitszeit (z.B. in der Produktion)
• Always on – wie gehen wir damit um, um Burn Out zu verhindern
• Wie wird mit „Entgleisungen“ umgegangen
• Wie offen darf die Kommunikation werden – oft gibt Gesetze, die eine transparente Kommunikation – auch innerhalb der Firma – verbieten (z.B. Aquise)
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